Criteria voor de arbeidsovereenkomst

In ons Burgerlijk Wetboek zijn er bepaalde criteria geformuleerd om te beoordelen wanneer we spreken van een arbeidsovereenkomst. Deze voorwaarden zijn relevant, omdat werknemers met een arbeidsovereenkomst andere rechten en plichten hebben dan bijvoorbeeld zelfstandige zonder personeel. Voor een werknemer moet de werkgever bepaalde premies afstaan, een zelfstandig zal dit zelf moeten regelen.

De criteria voor een arbeidsovereenkomst zijn:

  1. of iemand zich persoonlijk verbindt arbeid te verrichten voor een ander;
  2. daar loon voor ontvangt en;
  3. of er een gezagsverhouding bestaat met die ander.

Bedoeling van partijen

Voor de uitspraak van de Hoge Raad was ook de bedoeling van partijen relevant voor de beoordeling van de arbeidsovereenkomst. De bedoeling van partijen zie je dan ook regelmatig terugkomen in standaardovereenkomsten met zzp’ers. In de overeenkomst van opdracht staat dan letterlijk opgenomen dat het niet de bedoeling van partijen is om een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Deze bepaling kun je door het nieuwe oordeel van de Hoge Raad schrappen. Volgens de Hoge Raad is het niet langer meer relevant om te kijken naar de bedoeling van partijen. Het alternatief is om een zzp’er niet op dezelfde manier te behandelen als een werknemer. Er moet een duidelijk onderscheid blijken tussen de twee.

De Hoge Raad lijkt hieraan te sluiten bij een nationale, maar ook een Europese ontwikkeling. In Nederland zien we dat steeds meer flexibele arbeidskrachten de arbeidsmarkt betreden. Verder zien we dat de overheid meerwaarde hecht aan het beschermen van de flexibele arbeidsrelatie. De overheid kent juist minder waarde toe aan het beschermen van de vaste arbeidsrelaties. Het onderscheid tussen een zzp’er en een werknemer zie je steeds minder duidelijk. Door de recente wijziging van het arbeidsrecht is het mogelijk om vast personeel makkelijk te ontslaan door ontslaggronden te combineren. Je bent als zzp’er steeds meer beschermd, bijvoorbeeld door het feit dat hij dezelfde arbeidsvoorwaarde moet krijgen als vergelijkbaar personeel dat in dienst is bij de opdrachtgever. Stel dat je een schildersbedrijf hebt die het werk niet aankan met de schilders die bij jou in dienst zijn. Je kiest ervoor om een zzp’er in te schakelen. Deze zzp’er zal zijn opdracht moeten uitvoeren onder dezelfde voorwaarde als de in dienst zijnde schilders.

Wat betekent dit voor opdrachtgevers en zzp’ers?

Dit betekent dat alleen nog maar het vereiste van de gezagsverhouding een doorslaggevende rol speelt bij de beoordeling of iemand valt aan te merken als zzp’er of als werknemer. Bij een arbeidscontract is sprake van ondergeschiktheid van de werknemer, mag de werkgever instructies geven, mogen die instructies gaan over de werkinhoud, het werkdiscipline en organisatorische aspecten en mag de werkgever dit gezag doorlopend uitoefenen. Bij een zzp-contract (overeenkomst van opdracht) daarentegen is de gezagsverhouding van de opdrachtgever veel meer een aanwijzingsbevoegdheid. De opdrachtgever mag tijdig verleende en verantwoorde instructies geven, doch uitsluitend ten aanzien van het te behalen resultaat. De opdrachtnemer mag de opdracht naar eigen inzicht uitvoeren.

Het risico dat je als opdrachtgever loopt is dat bij een conflict met de zzp’er de rechter het contract toch als een arbeidscontract zal aanmerken en de zzp’er wettelijke ontslagbescherming toekent. Daarnaast zal de zzp’er in dat geval alsnog aanspraak kunnen maken op het wettelijk minimumloon, verlofdagen en eventuele pensioenvoorzieningen.

Negen praktische tips

Om te voorkomen dat een zzp-contract toch als een arbeidscontract wordt aangemerkt en de belastingdienst deze overeenkomst als overeenkomst van opdracht erkent, adviseren wij je de navolgende tips in acht te nemen:

  1. Gebruik een modelovereenkomst van de Belastingdienst als basis;
  2. Behandel een zzp’er niet als een werknemer;
  3. Betaal niet door tijdens ziekte en betaal geen vakantiegeld;
  4. Beperk de deelname van de zzp’er aan reguliere overlegstructuren en bijeenkomsten;
  5. Wees uiterst voorzichtig om met ex-werknemers een zzp-contract aan te gaan;
  6. Beperk instructies tot het eindresultaat;
  7. Wees je ervan bewust dat het opnemen van een concurrentie- en/of relatiebeding in een zzp-contract kan bijdragen aan het vermoeden dat toch sprake is van een    arbeidscontract;
  8. Laat de zzp’er zijn eigen materialen gebruiken;
  9. Neem geen clausule op dat de zzp’er de klus zelf moet doen.

Tot slot

Wij helpen je graag voorkomen dat een zzp-contract toch als een arbeidscontract wordt aangemerkt. Neem voor vragen gerust contact met ons op via: 0412-649109 of info@zandvoort-legal.nl.

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief
Neem contact met ons op
Bekijk hoe we werken

Deel dit verhaal, kies je kanaal!