De vakantie staat voor de deur. Veel van uw werknemers staan op het punt om hun welverdiende vakantie op te nemen. Als ondernemer heeft u natuurlijk het liefst dat alle werkzaamheden zijn doorgang vinden. Persoonlijk zag ik dit ook gebeuren in de horeca. Voordat ik Van Zandvoort Legal kwam ondersteunen had ik een bijbaan in de horeca. Hier zag je dat de zomer (naast de feestdagen) een van de drukste periodes is. Veel werknemers willen op vakantie. Vaak willen ze dit nog tegelijk ook. Op deze manier kan het voorkomen dat u werknemers tekort komt. Veel werkgevers kiezen er op dat moment voor om vakantiekrachten aan te nemen. Deze vakantiekrachten kunnen de drukte van de zomer opvangen. Veel van deze vakantiekrachten ontvangen een all-in salaris. In dit blog neem ik u mee in de belangrijkste aandachtpunten bij een all-in salaris.

  Wat is het een “all-in salaris”?

Een all-in salaris is een salaris waarbij u de vakantietoeslag en de vakantiedagen maandelijks uitbetaald. Veel werkgevers betalen op dit moment op de “conventionele” wijze jaarlijks in mei het vakantiegeld en betalen de werknemers door tijdens het opnemen van vakantie. Toch zou u ervoor kunnen kiezen om een all-in salaris aan te bieden. Hieronder leg ik u uit waaraan u moet voldoen.

 Wanneer gebruikt u het?

Zoals ik hierboven al aangegeven heb komt een all-in salaris vaak voor bij korte arbeidscontracten of bij oproepcontracten. Wanneer er flexibel gewerkt wordt is het aan te raden om een all-in salaris te hanteren. Want door de flexibele kracht meteen zijn vakantiegeld en zijn vakantiedagen uit te betalen is het niet meer nodig om dit achteraf te gaan verrekenen met het aantal gewerkte uren. Bij een vaste kracht staan de uren vaak vast en weet u precies wat het vakantiegeld en de vakantiedagen gaan zijn.

Waarom een all-in salaris alleen bij flexibele of kortdurende contracten aan te raden is komt voort uit een uitspraak tussen de vakbond en Albert Heijn. In deze zaak oordeelde de kantonrechter dat de noodzaak om vakantie op te nemen voor werknemers met een “klein” dienstverband in mindere mate speelt.

 Waar moet u op letten?

Op basis van de wet minimumloon en minimumvakantiebijslag heeft een werknemer recht op ten minste 8% vakantiegeld over zijn salaris. In principe moet u het vakantiegeld jaarlijks uitkeren in de maand juni. Ten voordele van de werknemer kan u hiervan afwijken in een arbeidsovereenkomst of door een geldende cao.

Een werknemer heeft verder recht op vier maal de overeengekomen arbeidsduur aan vakantie. Bij een werkweek van 40 uur is dit dus 20 dagen vakantie in een jaar. Wederom kan een werkgever of een cao afspreken om de werknemer meer vakantiedagen te geven dan wettelijk vastgelegd. Voor een verdere uitleg over wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen verwijs ik u naar dit blog.

Het Europese Hof van Justitie is van mening dat een all-in salaris in principe niet is toegestaan. Het zou namelijk de mogelijkheid van de werknemer om vakantie op te nemen belemmeren.

De Nederlandse rechters staan veel all-in afspraken toe. De rechter hanteert hierbij het begrip dat de afspraak transparant en begrijpelijk moet zijn. Hierbij kunt u denken aan de volgende punten:

  • Leg specifiek vast dat het gaat om een all-in salaris in bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst
  • Pas het met name toe op kleine dienstverbanden waar met onregelmatige uren wordt gewerkt
  • Stel de werknemer in de gelegenheid om op vakantie te gaan
  • Zorg dat er op de loonstrook te zien is wat het brutoloon is, wat de vakantietoeslag en wat de betaling voor de vakantiedagen is.

Berekening all-in loon

 Voor de hoogte van het all-in loon moet u vaak met drie factoren rekening houden. Allereerst stelt u vast wat het minimum uurloon is. Dit kunt u vinden op: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon/bedragen-minimumloon/bedragen-minimumloon-2019

Het is natuurlijk altijd toegestaan om de werknemer meer te betalen.

Verder moet u rekening houden met het aantal vakantiedagen. Deze zal u uiteindelijk in een percentage opnemen in het all-in loon.

Daarnaast moet u rekening houden dat u minimaal 8% vakantiegeld moet berekenen in het all-in loon.

Het percentage van vakantiedagen vindt u door de volgende som uit voeren: 20 vakantiedagen maal 8 uur = 160 uur delen door (52 weken maal 40 uur per week) maal 100 = 7,69%

Voordelen

  • Het voorkomt een stuwmeer aan vakantiedagen
  • Achteraf geen verrekening van uren en dagen nodig
  • Geen vakantiedagen registratie nodig
  • Geen reservering van vakantiegeld nodig

 Nadelen

  • Betaling van vakantiedagen moet uit loonstrook duidelijk zijn
  • Het bedrag aan vakantietoeslag moet uit de loonstrook blijken
  • Al met al moet de loonadministratie uitgebreider
  • Lastig toe te passen op contracten met vaste uren

Heeft u nog vragen hierover, bel of mail gerust met ons kantoor 0412-649109 of info@zandvoort-legal.nl.

We beantwoorden graag uw vragen!