Arbeidsovereenkomst; wanneer komt die tot stand?

Tussen werkgever en werknemer ontstaat nog wel eens de discussie of er daadwerkelijk een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Dit is terug te zien in verschillende uitspraken van rechters. In dit blog behandel ik daarom een aantal situaties waar voorgaande discussie speelt. Ik neem jullie mee in een uitspraak waarin een werknemer twee dagen heeft gewerkt, maar de werkgever van oordeel is dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Verder komt aan bod een uitspraak waarin de vraag naar voren komt of een betaalde snuffelmiddag kan leiden tot een afzonderlijke arbeidsovereenkomst?

Aanbod en aanvaarding

Ik begin bij het begin. Hoe komt een arbeidsovereenkomst tot stand? Net als veel andere overeenkomsten, komt een arbeidsovereenkomst tot stand door aanbod en aanvaarding. Van belang is dat over alle essentiële onderdelen overeenstemming wordt bereikt. De zogenoemde wilsovereenstemming.

Vervolgens geeft de wet drie vereisten waaruit een arbeidsovereenkomst moet bestaan. De werknemer dient zich te verbinden

  1. in dienst van de werkgever
  2. tegen loon
  3. om gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.

 Vaak denken partijen dat een schriftelijke overeenkomst nodig is om een arbeidsovereenkomst tot stand te laten komen. Dat is niet het geval. Partijen kunnen namelijk ook per e-mail of mondeling de belangrijkste elementen van de arbeidsovereenkomst bespreken en tot een overeenstemming komen.

Op het moment dat jij als werkgever een aanbod doet en een termijn noemt, dan kun je het aanbod niet meer intrekken voordat de termijn is verstreken. Dat is anders als je in het aanbod uitdrukkelijk opneemt dat het om een vrijblijvend aanbod gaat.

Een voorbeeld waarin geen arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen

Het Gerechtshof Amsterdam heeft in een recente uitspraak van 24 november 2020 geoordeeld dat geen arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, omdat over de essentiële onderwerpen van de arbeidsovereenkomst geen overeenstemming zou zijn bereikt. Tot de essentiële onderwerpen behoren o.a. de functie, het daarbij behorende salaris, de startdatum van het dienstverband en de duur van de overeenkomst.

In deze uitspraak gaat het om een sollicitatie naar de functie van chauffeur. Op 18 oktober 2019 vindt een sollicitatiegesprek plaats. Daaropvolgend ontvangt de persoon in kwestie een e-mail met daarin opgenomen dat de werkgever een contract wil aanbieden met de van toepassing zijnde loonschaal, reiskostenvergoeding en koffiegeld. Ook benoemt de werkgever de maand proeftijd die wordt overeengekomen en de aanvangsdatum van 21 oktober 2019. Op 21 oktober start de chauffeur met zijn werkzaamheden. Het contract is op dat moment nog niet getekend. Vervolgens ontvangt de chauffeur het contract een dag later. Hierin is vermeld dat de arbeidsovereenkomst een duur heeft van zeven maanden met een maand proeftijd en het niet van toepassing zijn van een cao.

Vervolgens mailt de chauffeur het transportbedrijf. De chauffeur is het niet eens met de opgenomen proeftijd en evenmin met het niet van toepassing zijn van een cao. Hij tekent de arbeidsovereenkomst niet.

Op 23 oktober vindt er een gesprek plaats tussen partijen, waarop het transportbedrijf mededeelt geen gebruik te willen maken van de diensten van de chauffeur. De chauffeur deelt het transportbedrijf mede dat hij beschikbaar blijft voor werk. Het transportbedrijf roept de chauffeur niet op om te komen werken.

Het aanbod dat was opgenomen in het schriftelijke contract van het transportbedrijf, heeft de chauffeur niet aanvaard. Bovendien heeft de chauffeur het aanbod expliciet verworpen per e-mail. Het hof komt hiermee tot de conclusie dat er geen arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Evenmin is deze arbeidsovereenkomst tot stand gekomen door het feit dat de werknemer twee dagen heeft gewerkt. Dit aangezien er over de basis waarop dit is gebeurd, geen overeenstemming was.

 Betaalde snuffelmiddag/proefperiode

Uit de uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland  van 16 oktober 2020 volgt dat een betaalde proefdag in de horeca mee kan tellen in de keten van arbeidsovereenkomsten.

Werknemer heeft op 14 oktober 2015 een sollicitatiegesprek met Holland Casino. Op 22 oktober 2015 is de werknemer een aantal uur aanwezig geweest en heeft de werknemer werkzaamheden verricht. Op 1 december 2015 treedt de werknemer voor bepaalde tijd in dienst van Compass Group waar hij als zelfstandig werkend kok te werk gesteld wordt bij Holland Casino. Werknemer heeft Compass Group verzocht om de gewerkte uren van 22 oktober 2015 uit te betalen. Hier aan voldoet het bedrijf.

Vervolgens wordt de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en Compass Group op 1 juli 2016 verlengd voor de duur van drie maanden, met als einddatum 1 oktober 2016.

Holland Casino heeft werknemer op 11 juli 2016 per brief laten weten dat zij de overeenkomst met Compass Group heeft beëindigd en de medewerkers van Compass Group die per 1 oktober 2016 volledig en structureel werkzaam zijn, van rechtswege mee overgaan naar Holland Casino. Holland Casino wijst erop dat de rechten en plichten uit de arbeidsovereenkomst van rechtswege overgaan op Holland Casino. Op 1 september 2016 bevestigt Compass Group het einde van het dienstverband van de werknemer en wijst de werknemer op de laatste werkdag van 30 september 2017.

Op 6 september 2016 heeft de werknemer een bepaalde tijd overeenkomst gesloten met Holland Casino voor de periode van 1 oktober 2016 tot 1 maart 2017. Deze overeenkomst is ook met zes maanden verlengd.

In de tabel hieronder zijn de verschillende arbeidsovereenkomsten van de werknemer nog eens opgenomen.

Proefdag 22 oktober 2015
Arbeidsovereenkomst 1 Compass Group 1 december 2015 – 30 juni 2016
Arbeidsovereenkomst 2 Compass Group 1 juli 2016 –  30 september 2016
Arbeidsovereenkomst 3 Compass Group 1 oktober 2016 – 30 september 2017
Arbeidsovereenkomst 4 Holland Casino 1 oktober 2016 – 1 maart 2017
Arbeidsovereenkomst 5 Holland Casino 1 maart 2017 – 1 september 2017
Tussenpoos van 8 maanden
Arbeidsovereenkomst 6 Holland Casino 1 mei 2018 – 31 december 2018
Arbeidsovereenkomst 7 Holland Casino 1 januari 2019 – 31 augustus 2019
Arbeidsovereenkomst 8 Holland Casino 1 september 2019 – 30 april 2020

Vervolgens deelt Holland Casino op 28 juli 2017 mede dat de arbeidsovereenkomst op 31 augustus 2017 eindigt.

Op 1 mei 2018 treedt werknemer opnieuw in dienst bij Holland Casino voor de duur van acht maanden. Deze arbeidsovereenkomst wordt tweemaal met eenzelfde duur verlengd met als einddatum 1 mei 2020.

Werknemer stelt zich op het standpunt dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand is gekomen. Hij is van mening dat zijn werkdag op 22 oktober 2015 meetelt in de keten van opvolgende arbeidsovereenkomsten, nu de werknemer voor meer dan drie uren zijn werkzaamheden heeft verricht en deze werkzaamheden betaald heeft gekregen. Vervolgens volgen er twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd bij Compass. Op 1 oktober 2016 is werknemer een arbeidsovereenkomst aangegaan met Holland Casino, waardoor volgens hem op dat moment sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Volgens werknemer is geen sprake van een overgang van onderneming. Voor zover de rechter dit standpunt niet volgt, verzoekt werknemer de arbeidsovereenkomst vanaf 1 maart 2017 als een contract voor onbepaalde tijd aan te merken.

Holland Casino neemt het standpunt in dat sprake is van twee ketens van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, met een onderbreking van acht maanden.

Aanbod en aanvaarding

De kantonrechter benoemt artikel 7:610 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek. Hierin is de definitie (zoals besproken onder het kopje ‘aanbod en aanvaarding’) opgenomen. Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. De drie onderdelen waaraan voldoen moet zijn:

  1. verplichting tot het persoonlijk verrichten van arbeid
  2. een gezagsverhouding
  3. verplichting tot het betalen van loon.

De kantonrechter oordeelt dat de werkzaamheden van 22 oktober 2015 hieraan voldoen. De kantonrechter gaat niet mee in het standpunt van werknemer dat geen sprake is van overgang van onderneming. Wel is de kantonrechter van oordeel dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is overgegaan naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd per maart 2017. Werknemer geeft aan dat met het ontvangen van de eindafrekening en het inleveren van eigendommen, niet is ingestemd met het einde van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter deelt deze mening.

 ZZP’ers

De vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst, komt ook vaak naar voren bij het inhuren van zzp’ers. Als een bedrijf namelijk een zzp’er inhuurt en de verhouding feitelijk lijkt om een arbeidsovereenkomst, kunnen de werkgever en werknemer met terugwerkende kracht met de gevolgen van een arbeidsovereenkomst geconfronteerd worden.

Mijn collega Daan Blokland, heeft hier laatst een leuk blog overgeschreven. Ik verwijs je daarvoor naar de volgende link: https://zandvoort-legal.nl/9-tips-om-te-voorkomen-dat-een-zzp-contract-wordt-gezien-als-een-arbeidsovereenkomst/

 Daarnaast is er vorige week een pilot in gang gezet om te bekijken of een zelfstandige mag worden ingehuurd of dat er toch een arbeidsovereenkomst nodig is.

Het kabinet werkt aan een webmodule om meer duidelijkheid te geven of het werk op basis van een arbeidsovereenkomst moet plaatsvinden en of er loonheffing moet worden afgedragen.

Besteed je opdrachten uit aan opdrachtnemers? Dan kun je de webmodule gebruiken. Het betreft een pilot waardoor de webmodule vermoedelijk nog aangepast gaat worden. Op deze manier krijg je meer inzicht of voor jouw opdracht een zelfstandige ingeschakeld kan worden. Het betreft een indicatie. De handhaving van de Wet Beoordeling Arbeidsrelaties zal op zijn vroegst per 1 oktober 2021 plaatsvinden.

Tot slot

Op basis van bovengenoemde uitspraken raad ik je aan, werknemers pas te laten starten met hun werkzaamheden nadat zij een arbeidsovereenkomst hebben ondertekend, dan wel alle essentiële onderdelen per e-mail zijn overeengekomen. Ook adviseer ik je voor alle werknemers die in dienst treden een overzicht van het aantal contracten overzichtelijk in jouw systeem op te nemen. Je voorkomt zo dat je over het hoofd ziet dat mogelijk een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.

Mocht je vragen hebben over het al dan niet bestaan van een arbeidsovereenkomst (voor bepaalde of onbepaalde tijd), neem dan contact met ons op via: 0412-649109 of info@zandvoort-legal.nl.

 

Bekijk hoe we werken

Denk goed na!

Iedere vorm heeft weer zijn of haar specifieke aandachtspunten en risico’s. Ga dan ook nooit onvoorbereid en ondoordacht aan het veranderen. Laat je adviseren over de opties die in jouw geval een oplossing kunnen bieden, doorgaans zijn er meer mogelijkheden, en kies degene die het door jou gewenste resultaat zo dicht mogelijk benaderen.

Neem de tijd!

Houd er verder rekening mee dat het doorvoeren van een verandering altijd meer tijd kost dan gehoopt en uiteindelijk vaak ook meer tijd dan gepland. Er zijn zoveel zaken waarop je geen of slechts beperkt controle hebt, dat een vooraf opgesteld tijdpad doorgaans altijd te optimistisch is.

Belangrijkste tip!

En misschien wel het allerbelangrijkste: een herstructurering is geen altijd werkende oplossing waarmee alle problemen als sneeuw voor de zon verdwijnen. Iedere structuur en iedere organisatievorm heeft zijn voor- en nadelen. Laat je dus vooraf niet het hoofd op hol brengen door het oplossend vermogen van een herstructurering. Een goed product en goede markt- en klantbenadering blijven het allerbelangrijkst.

Onzekere tijden

Van Zandvoort Legal houdt je met beide benen op de grond en begeleidt je bij de keuze en uitvoering van de oplossing die bij jou past.

Wij staan bedrijven en organisaties bij die te maken hebben met liquiditeitsproblemen, bestuurdersaansprakelijkheid, surseance van betaling en/of faillissement. Daarnaast begeleiden we ondernemers bij een doorstart en bij het opzetten van een regeling met schuldeisers. En adviseren we om paulianeuze handelingen te voorkomen. Dit speelt als een ondernemer handelt met voorkennis van een faillissement en selectieve betalingen doet.

Onze advocaten hebben jarenlange ervaring opgedaan als curator in faillissementen en kunnen je daardoor goed helpen bij herstructurering en insolventie.

Lees op deze pagina onze blogs over dit onderwerp of bel of mail je vraag naar Loe van Erp lvanerp@zandvoort-legal.nl

Bekijk hoe we werken

Deel dit verhaal, kies je platform!