UWV of kantonrechter?

In mijn blog ‘Zo bouw je een waterdicht dossier op!’ heb ik de verschillende ontslaggronden toegelicht. Hier zijn ook ontslag vanwege bedrijfseconomische reden en langdurige arbeidsongeschiktheid aan bod gekomen. Voor deze twee gronden geldt dat je een ontslagvergunning bij UWV moet aanvragen. Voor de overige gronden, zoals disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie ga je naar de kantonrechter.

Onderbouw je de bedrijfseconomische reden(en) niet voldoende, dan kan UWV de ontslagaanvraag afwijzen.

Per 1 januari 2020 is het daarnaast mogelijk om ontslaggronden te cumuleren. Dit maakt het voor jou als werkgever gemakkelijker om afscheid van een werknemer te nemen. Dit geldt echter niet voor bedrijfseconomisch ontslag. Je kunt een bedrijfseconomische reden bijvoorbeeld niet combineren met disfunctioneren. Als je bijvoorbeeld geen ijzersterk functioneringsdossier hebt, maar je mogelijk wel een organisatorische wijziging zou kunnen aandragen, is het niet mogelijk om deze gronden te combineren.

Voor bedrijfseconomisch ontslag ben je beperkt tot UWV. Al is het natuurlijk altijd mogelijk om met jouw werknemer(s) in gesprek te gaan om de mogelijkheden voor het met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan, te bespreken.

Bedrijfseconomisch ontslag

Of UWV een ontslagvergunning afgeeft, hangt af van de volgende beoordeling. UWV hanteert een toetsingskader. De werkgever moet ten minste aannemelijk maken dat:

EIS 1: Afspiegelingsbeginsel

  1. De juiste volgorde voor ontslag is toegepast (afspiegelingsbeginsel). Dit betekent dat je het personeelsbestand van jouw onderneming moet vaststellen (zowel werknemers als externe medewerkers). Vervolgens moet je de verschillende werknemers indelen naar categorieën uitwisselbare functies. Het gaat dan om functies die vergelijkbaar zijn op basis van functie-inhoud, niveau en beloning, kennis, vaardigheden en competenties en van tijdelijke of structurele aard zijn. Zo is de volgorde als volgt:
    ) externe medewerkers (gedetacheerden, uitzendkrachten en zzp’ers)
    2.) werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben
    3.) werknemers met een nul-urenoproepcontract
    Je kunt een bedrijfseconomische reden niet combineren met disfunctioneren.
    4.) werknemers met een contract voor bepaalde tijd, van wie het contract binnen 26 weken eindigt
    5.) werknemers met een contract voor onbepaalde tijd.
    Vervolgens moet je de verschillende werknemers in leeftijdsgroepen gaan indelen. Daarna dien je een berekening te maken hoeveel werknemers je per leeftijdsgroep moet ontslaan. In bepaalde gevallen kun je afwijken van het afspiegelingsbeginsel. Dit kan bijvoorbeeld als een werknemer onmisbaar is of de werknemer een arbeidsbeperking heeft. Laat je daarom altijd goed adviseren bij een bedrijfseconomisch ontslag.

In het zogenoemde KLM-arrest, heeft de Hoge Raad geoordeeld dat bij de beoordeling of sprake is van uitwisselbare functies als bedoeld in de Ontslagregeling geen andere gezichtspunten in aanmerking mogen worden genomen dan die in onderstaande bepaling zijn opgenomen. Wel geeft de Hoge Raad aan dat naast de functiebeschrijving ook alle omstandigheden van belang zijn die op de gezichtspunten, genoemd in onderstaand artikel, een licht kunnen werpen. De Hoge Raad noemt hierbij: wat de functie in de praktijk in het algemeen behelst en onder welke algemene omstandigheden de functie moet worden uitgeoefend.

In de Ontslagregeling staat:
1. Een functie is uitwisselbaar met een andere functie, indien:

  1. de functies vergelijkbaar zijn voor zover het betreft de inhoud van de functie, de voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en de tijdelijke of structurele aard van de functie; en
  2. het niveau van de functie en de bij de functie behorende beloning gelijkwaardig zijn.
  3. De factoren, bedoeld in het eerste lid, worden in onderlinge samenhang beoordeeld.

EIS 2: Herplaatsing

  1. Dat er in jouw onderneming geen mogelijkheden zijn om de werknemer(s) binnen een redelijke termijn (zo nodig met scholing) te herplaatsen in een andere functie binnen de onderneming of de groep waartoe jouw onderneming behoort. Het gaat er hierbij niet om dat je als werkgever daadwerkelijk een werknemer moet kunnen herplaatsen, maar wat in redelijkheid van jou als werkgever gevergd kan worden.

UWV hanteert de volgende redelijke herplaatsingstermijnen:
1.) minder dan 5 jaar in dienst: 1 maand
2.) 5 – 10 jaar in dienst: 2 maanden
3.) 10 – 15 jaar in dienst: 3 maanden
4.) 15 jaar en langer: 4 maanden
5.) AOW-leeftijd bereikt:  1 maand
6.) werknemer met arbeidshandicap: 26 weken

Je hebt als werkgever de vrijheid bij herplaatsing. Deze vrijheid wordt beperkt op het moment dat een functie geheel vervalt, maar delen van die functie terugkomen in een andere functie. In dat geval moet je als werkgever de functie aanbieden aan de werknemer die ‘geschikt’ is op basis van ‘terugspiegelen’.Terugspiegelen houdt in dat een vrijgekomen functie als eerste aangeboden dient te worden aan de werknemer die op grond van het afspiegelingsbeginsel als laatste voor ontslag in aanmerking is gekomen. Ongeschikte werknemers hoeven niet meegenomen te worden bij het terugspiegelen. Als werkgever houd je hiermee een zekere vrijheid om te bepalen wie geschikt of ongeschikt is.

EIS 3: Structureel vervallen van arbeidsplaatsen

  1. Er structureel (d.w.z.: over een periode van ten minste 26 weken) arbeidsplaatsen vervallen door (volledige) bedrijfsbeëindiging of door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering.

UWV heeft een drietal formulieren die je moet invullen bij een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen. Het gaat om formulier A, B en C.

Formulier A is bedoeld voor de gegevens van jouw bedrijf. Op formulier B vul je de gegevens van de werknemer(s) voor wie je het ontslag aanvraagt, in. Tot slot moet je formulier C invullen. Dit is de onderbouwing van de ontslagaanvraag.

UWV heeft een handleiding ontworpen voor de aanvraag van een ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen. Dit is te vinden via ‘Handleiding UVW’, onder het kopje ‘voordat u begint’. Voordat je de verschillende formuleren wenst in te vullen, raad ik je aan na te gaan of je voldoet aan de voorwaarden die zijn opgenomen in deze handleiding. Als je hieraan niet voldoet, heeft het geen zin om een ontslagvergunning op grond van bedrijfseconomische reden aan te vragen. UWV zal het verzoek voor een ontslagvergunning dan afwijzen.

Tot slot

Het is niet gemakkelijk om te bepalen of jouw werknemer(s) voor bedrijfseconomisch ontslag in aanmerking komen. Laat je daarom goed adviseren. Wij kunnen je hierbij helpen. Het blijft van groot belang dat je zorgvuldig te werk gaat. Onderbouw je de bedrijfseconomische reden(en) niet voldoende of pas je het afspiegelingsbeginsel onjuist toe, dan kan dit zomaar betekenen dat UWV de ontslagaanvraag afwijst.

Wil je meer informatie over bedrijfseconomische ontslag, neem dan contact met ons op via:0412-649109 of elucius@zandvoort-legal.nl.