In dit blog licht ik kort toe wat een relatiebeding is, waar je aan moet denken bij een relatiebeding en benoem ik een aantal voorbeelden.

Wat is een relatiebeding?

Een relatiebeding staat het niet toe dat een werknemer gedurende een bepaalde periode na de beëindiging van zijn dienstverband zakelijke betrekkingen onderhoudt met relaties van de werkgever. Het is een soort concurrentiebeding.

Verschil met een concurrentiebeding is dat het in een concurrentiebeding wordt verboden om gedurende een bepaalde periode bij een concurrent in dienst te treden.

Wanneer is een relatiebeding geldig?

Het moet aan dezelfde vereisten als een concurrentiebeding voldoen. Dat betekent:

Werknemer mag een bepaalde periode na de beëindiging van zijn dienstverband geen zakelijke betrekkingen onderhouden met relaties van de werkgever.

  • Dat het schriftelijk moet zijn
  • Met een werknemer overeengekomen zijn die meerderjarig is
  • Dat het opgenomen mag worden in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
  • Dat het opgenomen mag worden in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als de werkgever een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft. Dit zwaarwegende bedrijfsbelang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in de bedrijfsinformatie of hele specifieke kennis die de betreffende werknemer gaat opdoen en waarbij jij als werkgever onevenredig wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar jouw concurrent.

Let op: verschrijvingen, fouten, onduidelijkheden en bedingen die niet zijn ondertekend door de werkgever, worden in het nadeel van de werkgever uitgelegd.

Zo was een werkgever vergeten het woord ‘niet’ toe te voegen aan een relatiebeding. Hierdoor was het werknemer op grond van de letterlijke tekst van de arbeidsovereenkomst geoorloofd om contacten te onderhouden met relaties van werkgever, na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Als de rechter in een eventuele procedure oordeelt dat sprake is van een rechtsgeldig relatiebeding, dan kan de werknemer nog een beroep doen op een belangenafweging. De vraag is dan of het belang van jou als werkgever met het beschermen van het bedrijf, zwaarder weegt dan het recht van de werknemer om zich vrij te kunnen bewegen op de arbeidsmarkt (denk hierbij bijvoorbeeld aan het verkrijgen van een hoger salaris of betere arbeidsvoorwaarden). Als de werknemer met zijn arbeidskeuze oneerlijke concurrentie veroorzaakt, dan zal naar verwachting sprake zijn van overtreding van het beding.

Voorbeelden relatiebeding

In een relatiebeding komen een aantal aspecten steeds terug. Het gaat dan om de tijd dat het verboden wordt, de relaties die verboden worden (directe of ook indirecte relaties) en het geografisch gebied is terug te vinden in een relatiebeding.

Een relatiebeding moet schriftelijk overeengekomen zijn.

Let op: hoe ruimer een beding is geformuleerd (bijvoorbeeld lange duur en/of groot geografisch bereik en/of een groot aantal relaties), hoe groter de kans is dat het relatiebeding geen stand houdt in een eventuele procedure.

Voorbeeld 1

“Gedurende twee jaar na het einde van dit contract, ook na verlenging, zal het de werknemer niet zijn toegestaan op enigerlei wijze, als zelfstandige of in dienstbetrekking of in welke hoedanigheid ook, direct of indirect zakelijke contacten te onderhouden of voor te stellen met of zich met zakelijke bedoelingen te richten tot enige relatie van de werkgever. Met een relatie van de werkgever wordt in dit verband bedoeld: Alle personen en organisaties waarin de afgelopen twee jaar aantoonbaar contact mee is geweest.”

Over dit beding ontstond een discussie over wat moet worden verstaan onder relatie. Volgens het hof moet je in dit geval niet alleen kijken naar de taalkundige uitleg, maar ook naar hetgeen partijen hebben bedoeld toen zij de bepaling overeenkwamen. In deze zaak ging het om een partij waarmee de (ex-)werkgever een lunchafspraak had gehad met een (toekomstige) relatie. Moest dit als relatie worden gezien? Het hof oordeelt hierover dat de lunchafspraak het doel had om te bespreken hoe partijen zouden samenwerken. Je moet volgens het hof per geval kijken of de omstandigheden maken dat er sprake is van een relatie. Het hof legt een boete op van €  1.000,00 in plaats van het gevorderde bedrag van € 60.000,00.

Voorbeeld 2

“Het is werknemer niet toegestaan om binnen een periode van één jaar na beëindiging van de arbeidsovereenkomst met X B.V., een arbeidsovereenkomst aan te gaan met ondernemingen waaraan X B.V. ten tijde van het actieve dienstverband een klantrelatie onderhoudt tenzij werkgever hiertoe schriftelijke toestemming heeft verleend. Dit op straffe van verbeurte aan de vennootschap van een dadelijk en ineens zonder sommatie of ingebrekestelling opeisbare boete, groot € 25.000,- (vijfentwintigduizend euro) onverminderd zijn gebondenheid tot betaling aan de vennootschap van een volledige schadevergoeding te dezer zake.”

In deze kwestie had de werknemer voor verschillende gemeenten werkzaamheden verricht voor X B.V. X. B.V. had haar klantrelaties overgeheveld naar een andere B.V. Werknemer treedt in dienst bij Y B.V. Op het moment dat werknemer uit dienst treedt onderhield X B.V. geen klantrelatie met de betreffende gemeente waarvoor werknemer bij Y B.V. ging werken. Evenmin was op dat moment sprake van een klantrelatie met de nieuwe werkgever Y B.V.

De vraag is of het relatiebeding tussen werkgever en werknemer na de overheveling van de klantrelaties naar een andere B.V. door X B.V., nog steeds gold?

Het hof oordeelt in deze zaak dat de werknemer niet had hoeven te begrijpen of verwachten dat het relatiebeding ook gold of zou gaan gelden voor de voormalige klantrelaties van X B.V. die overgeheveld waren naar een andere B.V.

Voorbeeld 3

“Zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Werkgever is het Werknemer gedurende twaalf maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet toegestaan om op enigerlei wijze te bevorderen of te bewerkstelligen, direct of indirect, voor eigen rekening of voor derden, dat bestaande of potentiële relaties/klanten/opdrachtgevers van Werkgever – waaronder ook de door of via Werknemer aangebrachte klanten/opdrachtgevers – in relatie treden en/of een zakelijke relatie aangaan met de nieuwe werkgever of opdrachtgever van Werknemer ofwel rechtstreeks klant/opdrachtgever van Werknemer c.q. zijn onderneming worden of anderszins een zakelijke relatie met Werknemer c.q. zijn onderneming aangaan – indien Werknemer zelf in enigerlei vorm een onderneming, gelijksoortig of aanverwant aan die van Werkgever vestigt, overneemt of bij een dergelijke onderneming op enigerlei wijze een (financieel) belang heeft of verwerft – alsook bij deze relaties/klanten/opdrachtgevers van Werkgevers in dienst te treden en/of werkzaamheden voor hen te verrichten.”

Kantonrechter en hof oordelen dat sprake is van een geldig relatiebeding. Het gaat er in deze kwestie om dat de werknemer wist dan wel had behoren te weten dat de betreffende relatie, een relatie van (ex-)werkgever was. De betreffende relatie was al jaren een relatie van (ex-)werkgever. Werknemer had moeten weten dat het een relatie van (ex-)werkgever was. Aan de werknemer wordt een boete opgelegd van € 25.000,00. De gevorderde boete bedroeg € 100.000,00.

Soms kun je zonder relatiebeding werknemer aanspreken op onrechtmatige daad.

In deze casus heeft de werknemer gevraagd om een matiging van de boete. Op basis van jurisprudentie is matiging van een boete alleen aan de orde als dit anders in de gegeven omstandigheden tot een buitensporig en daarom onaanvaardbaar resultaat leidt. De rechter moet in een dergelijk geval letten op de verhoudingen tussen de werkelijke schade en de hoogte van de boete, maar ook op de aard van de overeenkomst, de inhoud en de strekking van het beding en de omstandigheden waaronder het is ingeroepen.

Nog andere mogelijkheden als er geen relatiebeding is overeengekomen?

Ook zonder dat een relatiebeding is overeengekomen, kan het specifiek benaderen van relaties of klanten van de werkgever een onrechtmatige daad opleveren.

Mocht je als werkgever dus geen (goed) relatiebeding zijn overeengekomen met jouw (ex-)werknemer, dan kun je in bepaalde gevallen de werknemer toch aanspreken als de gedraging een onrechtmatige daad oplevert.

Een werknemer mag na zijn dienstverband concurreren. Dit mag echter niet zo ver gaan dat de werknemer de kennis en gegevens over klanten van jouw organisatie gebruikt waardoor  stelselmatig en substantieel bedrijfsdebiet wordt afgebroken. Denk hierbij aan het actief, stelselmatig en substantieel benaderen van de klanten van jouw organisatie door de werknemer met het doel om de klanten over te laten stappen. Dan kan mogelijk sprake zijn van onrechtmatige concurrentie.

Tot slot

Heb je regelmatig juridische vragen en behoefte aan kennis, maar zou je eigenlijk ook een gesprekspartner willen voor jouw MKB bedrijf? Een medewerker van ons kantoor komt graag bij je langs om uit te leggen hoe onze aanpak jouw organisatie kan helpen. En dan zul je ook ervaren dat dit niet de hoofdprijs hoeft te kosten, al staat er advocaat op onze naam.

Groet, team Van Zandvoort Legal