Is jouw werknemer wel gebonden aan het relatiebeding dat je bent overeengekomen wanneer de werknemer wordt uitgeleend? Hoe zat het ook al weer met de Waadi? Als ondernemer kun je er belang bij hebben dat een werknemer niet zomaar bij een opdrachtgever van je in dienst treedt. Benieuwd of jouw relatiebeding stand zal houden? In dit blog vertel ik je meer over het relatiebeding in verhouding tot de Waadi en wat voor jou als werkgever de aandachtspunten zijn.

 Het komt regelmatig voor dat werknemers gebonden zijn aan een relatiebeding. Dit wil zeggen dat het de werknemer gedurende een bepaalde periode na afloop van de arbeidsovereenkomst verboden is om zaken te doen dan wel contact te onderhouden met relaties en/ of potentiële relaties van de werkgever. Wanneer je een werknemer ter beschikking stelt aan een opdrachtgever, kan ik me voorstellen dat je wil voorkomen dat een werknemer daar in dienst treedt. Immers, dan ben jij je werknemer kwijt. Wanneer je je werknemer ter beschikking stelt, kan het zo zijn dat de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (hierna: Waadi) van toepassing is.

De Waadi is van toepassing wanneer sprake is van de volgende omstandigheden:

  1. Allereerst is er een onderneming die arbeidskrachten ter beschikking stelt aan een andere onderneming (inlener).
  2. Daarnaast moet de onderneming die de werknemer aanlevert hiervoor een vergoeding krijgen van de inlener.
  3. Tenslotte moet de werknemer werkzaamheden verrichten onder toezicht en leiding van de inlener.

Is hiervan sprake? Zo ja, dan is de Waadi van toepassing. Uit de jurisprudentie blijkt dat vooral het derde punt vaak discussie oplevert. Probeer dus altijd na te gaan of de werknemer nog onder toezicht en leiding van jou blijft werken, of dat de werknemer het werk zal verrichten onder toezicht en leiding van de inlener. Dit verschil kan van wezenlijk belang zijn voor de vraag of de Waadi van toepassing is.

Waarom is het nu voor jou als onderneming zo belangrijk of de Waadi al dan niet van toepassing is?

Dit heeft te maken met het belemmeringsverbod dat is opgenomen in artikel 9a van de Waadi. Dit verbod houdt in dat een werkgever niet mag belemmeren dat de werknemer na de terbeschikkingstelling in dienst treedt bij de inlener. Het gevolg daarvan is dan dat een eventueel overeengekomen relatiebeding dat erop ziet dat de werknemer geen rechtstreekse arbeidsverhouding mag aangaan met de inlener aan wie hij ter beschikking is gesteld, nietig is.

Op 30 september 2022[1] heeft de rechtbank Noord-Nederland een uitspraak gedaan waar voornoemde discussie speelde. Uit deze uitspraak blijkt dat een beroep op de Waadi ook ten gunste van de werkgever kan uitpakken. De ex-werknemer was in dienst getreden bij de inlener  overtreedt daarmee de letterlijke tekst van het relatiebeding. De vraag die vervolgens voorlag is of het relatiebeding in strijd is met het belemmeringsverbod. Het antwoord was in deze zaak ‘nee’. Er was in deze zaak geen sprake van ter beschikking stellen aan de opdrachtgever, omdat de opdrachtgever geen leiding en toezicht had over werknemer. Het feit dat de werknemer zijn werkzaamheden uitvoerde op de locatie van de opdrachtgever brengt nog niet mee dat sprake is van ter beschikkingstelling. De Waadi is hier dan ook niet van toepassing, waardoor geen beroep kan worden gedaan op het belemmeringsverbod en de werknemer aan zijn relatiebeding kan worden gehouden.

Ligt de leiding en het toezicht van een uitgeleende medewerker bij jou als werkgever? Zorg er dan voor dat je dit niet alleen contractueel vastlegt, maar hier ook in de praktijk uitvoering aan geeft.

Wanneer de Waadi eenmaal van toepassing is, wordt het belemmeringsverbod vaak ruim uitgelegd.  Het belemmeringsverbod is ruimer dan op het eerste gezicht lijkt. Uit het arrest

van 14 april 2017 [2] blijkt dat een arbeidsverhouding met een zzp’er ook beschermd kan zijn door het belemmeringsverbod. Op 16 juli 2021[3]  is wederom een belangrijke uitspraak

gedaan met betrekking tot de uitleg van het belemmeringsverbod. In deze uitspraak heeft de rechtbank Rotterdam overwogen dat het concurrentiebeding van een werknemer die door zijn werkgever elders te werk werd gesteld en die voor zichzelf begint, geheel nietig wordt geacht.

 Wat kan wél wanneer de Waadi van toepassing is?

Wanneer de Waadi van toepassing is, kan je de werknemer niet verbieden om in dienst te treden bij de inlener. Wat wél kan, is het maken van een afspraak waarbij de inlener een redelijke vergoeding verschuldigd is aan de uitlener voor de door die uitzender verleende dienst in verband met terbeschikkingstelling, werving en/of opleiding van de arbeidskracht. Wat een redelijke vergoeding is, is natuurlijk voor discussie vatbaar. Zorg er in ieder geval voor dat je de vergoeding kan onderbouwen.

Heb je vragen over de Waadi of het belemmeringsverbod? Schroom niet om contact op te nemen!

[1] ECLI:NL:RBNNE:2022:3405

[2] ECLI:NL:HR:2017:689

[3] ECLI:NL:RBROT:2021:13175