Door: Gerdien Dekker | 25 november 2015

Moet u nu ook nog betalen voor huisvesting van de uitzendkracht…? (en andere perikelen rondom de inlenersbeloning)

Er kunnen tal van redenen zijn waarom u als ondernemer uitzendkrachten inschakelt. U wilt een flexibele schil. U wilt een zieke of zwangere werknemer tijdelijk vervangen. U wilt geen werknemers in dienst vanwege alle risico’s en wilt al helemaal niet vermoeid worden met een salarisadministratie. Sinds de invoering van de Wet aanpak schijnconstructies zijn de rechten van de uitzendkrachten echter uitgebreid en dat heeft met name gevolgen voor u als inlener. En hoe zit het met het inlenen van arbeidskrachten in de bouw en de huisvestingskosten voor arbeidsmigranten? In dit artikel vertel ik u waar u op moet letten.

Wat is een inlenersbeloning nu eigenlijk?

Inlenersbeloning: “gelijke monniken, gelijke kappen”

Sinds jaar en dag is uitgangspunt dat een door u ingeleende arbeidskracht recht heeft op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies binnen uw organisatie met betrekking tot:

  1. Het loon en overige vergoedingen;
  2. De geldende arbeidstijden (hierbij moet u bijvoorbeeld ook denken aan de regelingen met betrekking tot overwerk, rusttijden, ploegendienst,
    pauzes, de duur van vakanties en werken op feestdagen).

Van dit uitgangspunt mag in een CAO worden afgeweken. Tot voor kort werd dit in de ABU CAO bijvoorbeeld gedaan: pas na 26 gewerkte weken hoefde de inlenersbeloning te worden toegepast.
Inmiddels moet echter ook op grond van de ABU CAO vanaf dag 1 de inlenersbeloning worden toegepast. Daarmee zijn de NBBU CAO en de ABU CAO (de CAO’s die binnen de uitzendbranche het meest worden toegepast ) gelijkgeschakeld.

nieuws2a

Leent u een secretaresse in via een derde ter vervanging van uw zwangere secretaresse, dan moet deze secretaresse hetzelfde worden beloond als de secretaresse die met zwangerschapsverlof is. Wordt binnen uw onderneming 36 uur per week gewerkt, dan mag ook de uitzendkracht niet meer dan 36 uur per week werken.

Het vaststellen van de inlenersbeloning is niet eenvoudig. Hebt u bijvoorbeeld wel werknemers in dienst in gelijke of gelijkwaardige functies binnen uw organisatie? U doet er verstandig aan met het uitzendbureau om tafel te gaan om onder andere inlichtingen te verstrekken over de werkzaamheden die de uitzendkracht gaat verrichten, de CAO die van toepassing is, of en hoe het salarisgebouw is samengesteld, welke arbeidstijden gelden etc.

Aansprakelijk voor betaling loon ingeleende arbeidskracht?

U kunt denken: “Ik spreek een vast bedrag per uur af met het uitzendbureau waar ik zaken mee doe en het uitzendbureau zoekt het verder maar uit.”

Tot 1 juli 2015 liep u dan niet zo veel risico’s. De uitzendkracht moest het te weinig betaalde loon maar vorderen van zijn werkgever (het uitzendbureau). Hooguit kon u door het uitzendbureau worden aangesproken voor het te weinig betaalde loon en de overige vergoedingen als u onvoldoende inlichtingen had verstrekt. De meeste uitzendbureaus hebben namelijk in hun algemene voorwaarden opgenomen dat zij het te weinig betaalde loon en overige vergoedingen aan de uitzendkracht op u mogen verhalen als achteraf blijkt dat u niet de juiste inlichtingen hebt verstrekt.

Wat geldt sinds de invoering van de Wet aanpak schijnconstructies?
Na de invoering van de Wet aanpak schijnconstructies hebt u echter nog meer belang gekregen bij het juist vaststellen van de inlenersbeloning. U bent als inlener namelijk medeverantwoordelijk voor betaling van het loon aan de uitzendkracht. Hoewel de uitzendkracht zich nog steeds eerst bij zijn werkgever moet melden, kunt u wel worden aangesproken door de uitzendkracht als het uitzendbureau bijvoorbeeld failliet gaat, onvindbaar is of geen verhaal biedt. Vooral als u al langere tijd een uitzendkracht hebt ingeleend en achteraf blijkt dat de uitzendkracht al die tijd te weinig loon heeft ontvangen, kunt u dus geconfronteerd worden met een hoge loonvordering. Let dus op voor:

  • Medeverantwoordelijk
  • Risico faillissement uitzendbureau
  • Geen verhaal uitzendbureau
  • Risico op hoge loonvordering

Als inlener hebt u er dus ook belang bij dat de ingeleende arbeidskracht de juiste inlenersbeloning ontvangt. Met name als uw onderneming opereert in de bouwsector spelen specifieke bepalingen een belangrijke rol.

Op welke specifieke bepalingen moet ik letten als ik werkzaam ben in de bouwsector?

Inlenen arbeidskrachten in de bouw: enkele aandachtspunten
nieuws2bTot 1998 gold een uitzendverbod in de bouw. In 2001 zijn vervolgens extra afspraken gemaakt tussen de bouw- en uitzendsector. Op grond van deze afspraken maken uitzendkrachten in de bouw – naast de inlenersbeloning – aanspraak op extra arbeidsvoorwaarden, voor zover de uitzendkracht als een vakkracht kan worden beschouwd.

  1. Een vakkracht in een bouwplaatsfunctie is de uitzendkracht die:
  2. Ingevolge een beroepspraktijkvormingsovereenkomst (BPVO) een opleiding volgt als bedoeld in artikel 42b en 42c van de CAO voor de bouwnijverheid; of
  3. In het bezit is van een diploma of praktijkcertificaat van een opleiding als bedoeld in artikel 42a van de CAO voor de Bouwnijverheid; of als vakvolwassene een beroepsopleiding in de bouw volgt; of
  4. Binnen een periode van twee jaar in totaal twaalf maanden bouwwerkzaamheden in de zin van de CAO voor de Bouwnijverheid
    heeft verricht (direct voorafgaande aan de aanvang van de uitzendarbeid of – zodra dit het geval is – gedurende het verrichten van de uitzendarbeid in de bouw.

Een vakkracht in een UTA-functie is een uitzendkracht die:

  1. In het bezit is van een diploma op tenminste niveau 2 van de beroepsopleidende leerweg (BOL) in een bouwtechnische richting; of
  2. Binnen een periode van twee jaar in totaal twaalf maanden UTA-werkzaamheden in de zin van de Cao voor de Bouwnijverheid heeft
    verricht (direct voorafgaande aan de aanvang van de uitzendarbeid of zodra dit het geval is – gedurende het verrichten van de uitzendarbeid
    in de bouw)

nieuws2c

De term vakkracht kan wat verwarrend zijn en de indruk wekken dat een uitzendkracht een diploma in zijn bezit moet hebben voordat hij als vakkracht kan worden beschouwd. Dat is dus niet het geval. Werkt de uitzendkracht al langere tijd voor u, dan wordt deze uitzendkracht automatisch een vakkracht.

Zodra de uitzendkracht als vakkracht kan worden beschouwd, betekent dit onder andere dat de uitzendkracht:

  • Verplicht deel moet gaan nemen in de pensioenregeling van de Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor de Bouwnijverheid (bpfBOUW);
    Mogelijk aanspraak maakt op:
  • Roostervrije dagen (artikel 36a of 36b CAO Bouwnijverheid);
  • Een vergoeding conform artikel 34 CAO Bouwnijverheid indien de uitzendkracht zich beschikbaar moet houden en zo nodig werkzaamheden moet verrichten (zogenoemde bereikbaarheidsdienst);
  • Reisurenvergoeding (artikel 51 CAO Bouwnijverheid);
  • Prestatiebeloning (artikel 45 CAO Bouwnijverheid)
  • Seniorendagen voor zover de uitzendkracht 55 jaar of ouder is (artikel 35a en 35b CAO Bouwnijverheid);
  • Een vierdaagse werkweek voor zover de uitzendkracht 55 jaar of ouder is (artikel 26a en 26b CAO Bouwnijverheid)

Let dus op: Als u een uitzendkracht al langere tijd inleent, is voor u dus van belang na te gaan of het uitzendbureau de uitzendkracht daadwerkelijk deze extra arbeidsvoorwaarden toekent.

nieuws2d

Inlenen arbeidsmigranten in de bouw: moet u nu ook nog betalen voor huisvesting?

Hoe zit dit nu in elkaar? Hoe oordelen rechters hierover?
Artikel 55 van de CAO voor de Bouwnijverheid bepaalt dat indien een werk zo ver van de woning van de werknemer is gelegen dat dagelijks huiswaarts keren onredelijk zou zijn, onder andere huisvesting moeten worden vergoed.

Meerdere uitzendbureaus die arbeidsmigranten ter beschikking stellen in de bouw worden vanwege deze bepaling in de CAO voor de Bouwnijverheid in een kwaad daglicht gesteld door bijvoorbeeld de FNV . Volgens de uitleg van de FNV werkt een arbeidsmigrant namelijk altijd zo ver van zijn / haar woning dat dagelijks huiswaarts keren niet mogelijk is. Daarom moet huisvesting worden vergoed. Op het loon mogen daarom in ieder geval géén huisvestingskosten in mindering worden gebracht. Dat laatste gebeurt natuurlijk regelmatig als een uitzendbureau woningen verhuurt aan de arbeidsmigranten.

Inmiddels hebben meerdere rechters zich al uitgelaten over de reikwijdte van deze bepaling. Er zijn zowel rechters die zich op het standpunt stellen dat inderdaad moet worden betaald voor huisvesting van de arbeidsmigrant als rechters die stellen dat de bepaling niet zo moet worden uitgelegd . Of wel of niet voor huisvesting moet worden betaald, lijkt met name afhankelijk van de vraag of de arbeidsmigrant alleen voor een bepaald project naar Nederland komt of niet. In dat laatste geval is de werknemer al meer permanent gevestigd in Nederland en kan de woning waarin hij dan verblijft tot uitgangspunt worden genomen bij het bepalen van de vergoeding voor verafgelegen werken. Helemaal duidelijk is de rechtspraak op dit punt niet, maar de huisvesting van de arbeidsmigrant moet dus sowieso worden vergoed als de arbeidsmigrant voor een beperkte tijd naar Nederland komt.

Tot slot
De Wet aanpak schijnconstructies legt pijnlijk bloot dat de uitzendrelatie een driehoeksrelatie is. Een driekhoeksrelatie waarbij u er samen met het uitzendbureau voor verantwoordelijk bent dat de uitzendkracht de inlenersbeloning ontvangt. Doet u dat? Hebt u uw uitzendbureau al gebeld voor het maken van een afspraak?

mr. Gerdien Dekker
advocaat Van Zandvoort Legal
tel 0412-649109
gdekker@zandvoort-legal.nl

Over de auteur:
Ik ben advocaat en werk bij Van Zandvoort Legal. We helpen ondernemers om juridische risico’s beheersbaar te maken. Dit kan door conflicten te voorkomen (pro actief) als ook conflict oplossend. Mijn aandachtsgebieden liggen op het terrein van het arbeidsrecht en contractrecht.

Bekijk hoe we werken

Deel dit verhaal, kies je kanaal!