Zoals mijn collega Guusje Hageman in haar laatste blog al schreef heeft de eerste kamer 28 mei 2019 met het wetsvoorstel voor de Wet Arbeidsmarkt ingestemd. Dit betekent dat deze wet per 1 januari 2020 in werking zal treden. Er gaan voor jou als ondernemer een aantal belangrijke dingen veranderen in het arbeidsrecht. Zo wordt de ketenregeling verruimd, kun je makkelijker iemand ontslaan, maar betaal je ook meteen transitievergoeding. In dit blog leg ik de wijzigingen haarfijn uit!

De vier belangrijkste veranderingen waar je rekening mee moet houden bespreek ik hieronder:

  1. Het ontslagrecht veranderd
  2. Flexrecht wordt verruimd
  3. WW-premiedifferentiatie
  4. Inwerkingtreding

1. Ontslagrecht veranderd

Cumulatiegrond

Het is dadelijk opnieuw mogelijk om de cumulatiegrond voor ontslag te gebruiken. De cumulatiegrond houdt in dat een rechter kan besluiten om een ontslag op meerdere (onvolledige)gronden toch toe te wijzen. Je kunt dan bijvoorbeeld een beroep doen op zowel het disfunctioneren van de werknemer als de verstoorde arbeidsrelatie. Dit zou als gevolg moeten hebben dat je wat eenvoudiger van personeel af kan komen. Nu is bekend dat de meeste rechters nogal pro werknemer zijn, en of er dus daadwerkelijk sneller ontslagen volgen moet nog blijken.

Extra vergoeding

Hier staat tegenover dat de werknemer de mogelijkheid krijgt om de rechter te vragen om een extra vergoeding, van maximaal de helft van de transitievergoeding, indien hij wordt ontslagen op meerdere gronden. Zo probeert de wetgever het ontslag en de gevolgen daarvan voor de werknemer te compenseren.

Transitievergoeding

Wat daarnaast nog meer veranderd is dat de werknemers vanaf het moment van afsluiten van het eerste arbeidscontract meteen recht op transitievergoeding krijgen. Op dit moment bestaat er pas een aanspraak op transitievergoeding wanneer een werknemer twee jaar bij je in dienst is.

Berekening

Verder veranderd de berekening van de transitievergoeding. Voor elk dienstjaar is de hoogte van de transitievergoeding een derde van het maandsalaris. Het gevolg voor jou is dat als je na 1 januari 2020 een arbeidscontract voor één jaar afsluit, en besluit dit contract niet te verlengen dat je aan het einde van de looptijd een derde maandsalaris aan transitievergoeding zult moeten uitkeren.

Compensatie transitievergoeding werknemer ziek uit dienst

Daarnaast komt er een mogelijkheid om als werkgever in de transitievergoeding gecompenseerd te worden indien een werknemer ziek uit dienst is gegaan. Hierover heb ik eerder dit blog geschreven. In dit blog vind je uitgebreidere informatie en tips en tricks waarmee je rekening moet houden.

2. Flexrecht

Met de komst van de WAB wordt de zogeheten ketenregeling verruimd. Op dit moment moet je een werknemer na twee jaar arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (max 3 overeenkomsten) een overeenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden. De politiek heeft besloten om terug te vallen op het “oude” stelsel. Daardoor is het na 1 januari 2020 wederom mogelijk om een werknemer drie contracten van één jaar aan te bieden alvorens je een contract voor onbepaalde tijd moet aanbieden.

Voor een glasheldere en uitgebreidere uitleg verwijs ik je graag naar het vorige blog van mijn collega Guusje Hageman.

De Oproepovereenkomst is toegevoegd als definitie in het wetboek. Simpel gezegd moet het gaan om een overeenkomst waarbij de oproepkracht geen vaste uren werkt en de oproepkracht geen recht op loon heeft als hij niet werkt. Op deze manier wil de wetgever de positie van oproepkrachten verbeteren. De wetgever schept en roept een aantal nieuwe regels in het leven. Voor jou als werkgever heeft dit de volgende gevolgen:

  • De werknemer/oproepkracht moet minimaal 4 dagen van tevoren zijn opgeroepen, als dit niet gebeurt kan de werknemer de oproep weigeren;
  • Als de oproep binnen 4 dagen voor de arbeid is ingetrokken behoudt de werknemer zijn recht op loon;
  • Na verstrijken van een jaar moet je de oproepkracht een aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst met het gemiddeld aantal uur van afgelopen jaar.

De regels omtrent Payrolling zijn uitgebreid en verzwaard. Een van de verzwaarde regels is dat de payrollwerknemer recht heeft op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als de werknemers van de opdrachtgever. Verder krijgen payroll werknemers recht op een pensioenregeling. Het gevolg hiervan is dat het inschakelen van payroll werknemers een stuk duurder gaat worden, en dus ook minder aantrekkelijk.

3. WW-premiedifferentiatie

De wetgever wil stimuleren dat je vaste contracten met een werknemer aangaat. Daarom is er een verschil in WW-premie bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde- en onbepaalde tijd. Bij het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd betaal je een lagere premie dan bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Voorlopig zal de WW-premie voor een contract van bepaalde tijd 5% hoger zijn dan die van een vast contract. In een toelichting van de wetgever geeft zij aan dat de lage premie waarschijnlijk 2,78% gaat bedragen en de hoge premie 7,78%. De definitieve premies worden eind 2019 bekend gemaakt.

In deze premiedifferentiatie worden overigens weer uitzonderingen gemaakt op het tijdelijke BBL contract en flexibele contracten voor jongeren onder de 21 jaar. Beide contracten voor bepaalde tijd vallen onder bepaalde voorwaarde onder de lage premie.

4. Inwerkingtreding

De WAB is inmiddels al geruime tijd door de Eerste Kamer aangenomen. Dit heeft als gevolg dat de wijzigingen in het arbeidsrecht ook daadwerkelijk gaan plaatsvinden. Op 19 juni 2019 is de WAB in het zogeheten Staatsblad gepubliceerd. Hierin staat precies vermeld welke artikelen de wetgever precies gaat veranderen en/of toevoegen

Een groot gedeelte van de wet zal per 1 januari 2020 zijn ingevoerd. Het recht op de pensioenregeling van de payrollwerknemers zal per 1 januari 2021 zijn ingevoerd.

Conclusie: terug naar ‘oude’ arbeidsrecht

De wetgever wil in veel opzichten terug naar het ‘oude’ arbeidsrecht zoals voor de invoering van de WWZ van 1 juli 2015. Dit is te zien aan de terugkomst van de cumulatiegrond voor ontslag en de verruiming van de ketenregeling.

Al met al komt het er op neer dat de wetgever de positie van de flexibele arbeidsrelaties wil versterken. Het is voor jou als ondernemer dus nadeliger om flexwerkers in dienst te hebben of er gebruik van te maken. Het vaste contract is voor de wetgever schijnbaar heilig, en deze proberen zij dan ook te stimuleren door flexibele arbeid minder aantrekkelijk te maken. Of het de wetgever op deze manier wel gaat lukken, zal in de toekomst moeten blijken.

Goede voorbereiding is het halve werk

Om jou als werkgever zo goed mogelijk voor te bereiden op deze wijzigingen organiseert ons kantoor drie workshops. Dit is op:

  • di 24 september om 12.00 uur
  • di 8 oktober om 12.00 uur
  • do 31 oktober om 08.00 uur

Of meld je aan voor onze speciale horeca sessie op een nader te bepalen datum.

Wil je inschrijven, klik dan hier. Er is slechts plaats voor 10 deelnemers per sessie.

arbeidsmarkt in balans

Op dit moment kun je als werkgever nog strategische keuzes maken met de Wet Arbeidsmarkt in balans in je achterhoofd. Mijn collega Loe van Erp heeft hier eerder al een blog over geschreven wat nog steeds actueel is. Even lezen dus!