loe van erp

De Wet Werk en Zekerheid kennen we alweer vanaf 2015. De transitievergoeding is één van de grote wijzigingen geweest. Een recente uitspraak van de Hoge Raad geeft nu ook meer duidelijkheid over het betalen van de transitievergoeding aan werknemers die gedeeltelijk ontslag krijgen. Gedeeltelijk ontslag wordt hiermee duurder voor werkgevers. Leest u even mee zodat u weet hoe het zit?

Wat was het geval?

In deze zaak ging het om een werkneemster van wie de oorspronkelijke bijna fulltime arbeidsovereenkomst wordt beëindigd na 104 weken ziekte. Ze krijgt een nieuwe arbeidsovereenkomst voor ongeveer de helft van het aantal uren. Voor de vermindering van het aantal arbeidsuren vraagt de werkneemster om een transitievergoeding. Omdat de werkgever dit weigert te betalen, stapt de werkneemster naar de kantonrechter. Uiteindelijk oordeelt het Hof in hoger beroep anders en wordt de zaak voorgelegd aan De Hoge Raad.

Recht op gedeeltelijke transitievergoeding

Volgens de Hoge Raad maakt het niet uit op welke wijze de vermindering van uren tot stand komt, maar is enkel van belang of sprake is van een structurele, substantiële vermindering. Met andere woorden, ofwel een vermindering van ten minste 20 % van het aantal uren, welke vermindering naar verwachting blijvend is.

De Hoge Raad oordeelt op 14 september 2018 over de vraag of een werkgever transitievergoeding verschuldigd is indien er geen sprake is van volledig ontslag maar wel van een structurele vermindering van arbeidsuren.

Oordeel Hoge Raad

De transitievergoeding is verschuldigd over de evenredige vermindering van het aantal uren op basis van het salaris waarop voorheen aanspraak kon worden gemaakt. De Hoge Raad beantwoordt hiermee de vraag die al voor de inwerkingtreding van de WWZ in 2015 veelvuldig werd gesteld en waar de meningen over uiteen liepen.

In drie situaties is gedeeltelijke transitievergoeding mogelijk

De Hoge Raad geeft aan dat een gedeeltelijke transitievergoeding in drie situaties kan:

  1. Gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst
  2. Algeheel ontslag, gevolgd door een nieuwe aangepaste arbeidsovereenkomst
  3. Aanpassing van de arbeidsovereenkomst

Gedeeltelijke beëindiging blijkt ondanks de huidige wetgeving, toch mogelijk.

Conclusie

Voor werknemers is dit ongetwijfeld goed nieuws. Voor werkgevers betekent dit dat de beperking van de beëindigingskosten die werd gerealiseerd met de WWZ voor een deel weer ongedaan is gemaakt. Gedurende de crisis werd immers niet alleen bij ziekte maar ook om bedrijfseconomische reden veelvuldig gekozen voor een vermindering van uren om kosten te besparen.

Die oplossing wordt met deze uitspraak in één klap een stuk duurder. Of dat uiteindelijk in het voordeel van de werknemers is, valt te betwijfelen. Een baan voor minder uren is immers beter dan geen baan!

Hebt u vragen over de mogelijkheden van en aandachtspunten bij deeltijdontslag, neem dan gerust contact met mij op lvanerp@zandvoort-legal.nl of bel even 0412-649109.

Op onze website vindt u nog veel meer informatie over de mogelijkheden om tot het beëindigen van een arbeidscontract te komen. https://zandvoort-legal.nl/arbeidsrecht-en-ontslagrecht/arbeidscontract-beeindigen/

Workshops

Binnenkort organiseert ons kantoor twee workshops met als onderwerp: belangrijke wijzigingen in de WWZ in aantocht, maar nog niet in 2018.  Waarschijnlijk gaan de wijzigingen vanaf 2019 gelden en onderwerpen die hierin aan bod komen zijn:

– terugdraaien ketenregeling
– compensatieregeling transitievergoeding
– ontslag op basis van meerdere ontslaggronden
– direct recht op transitievergoeding
– langere proeftijd mogelijk

Wilt u zich inschrijven hiervoor of meer info? Klik hier.

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief
Neem contact met ons op
Bekijk hoe we werken

Deel dit verhaal, kies je kanaal!