Elke Lucius

‘’#Me too’’, in de media komt iedere dag een nieuw schandaal van seksuele intimidatie naar boven. Ook bij u op de werkvloer kan seksuele intimidatie aan de orde zijn. In dit artikel bespreek ik wanneer sprake kan zijn van seksuele intimidatie en leg ik uit wat er kan gebeuren als u als werkgever ‘slaapt’. Verder neem ik u mee in de mogelijkheden om seksuele intimidatie bespreekbaar te maken, te voorkomen en aan te pakken.

Een seksueel getint grapje, het lijkt onschuldig. Ook de collegiale arm om de schouder, soms kan het wel maar soms ook niet. Wanneer spreek je van seksuele intimidatie?

 Wat is seksuele intimidatie?

Als ik de vertaling van het woord seksuele intimidatie op het internet zoek, kom ik de volgende uitleg tegen:

”iemand lastigvallen met seksuele bedoelingen, bijvoorbeeld met opmerkingen, gebaren of aanrakingen”.

Hieronder leg ik uit aan de hand van twee uitspraken wanneer seksuele intimidatie een reden voor ontslag is. In de eerste situatie is het ontslag op staande voet ongedaan gemaakt door de rechter. En in het tweede geval is de rechter akkoord met het ontslag door de werkgever.

1. Ontslag op staande voet ( onterecht ontslagen)

Bij de werkgever in dit voorbeeld was van oudsher sprake van een losse sfeer. Knuffelen bij binnenkomst en een collegiale arm om de schouder werd gecombineerd met een vrije, vertrouwelijke wijze van communicatie. De leidinggevenden hebben in de procedure aangegeven dat deze sfeer hen niet aanstond, maar hebben geen reden gezien hieraan paal en perk te stellen.

seksuele intimidatie

De werknemer maakte zich schuldig aan aanrakingen (te denken aan een klap op de kont of aanraking aan de borsten) en ongepaste humor tegenover jonge, onervaren medewerksters. De werknemer werd op staande voet ontslagen. De rechter vond dat de werknemer, die een leidinggevende rol vervulde, misbruik heeft gemaakt van zijn machtspositie. Het ging om jonge, onervaren medewerksters, die zich in een kwetsbare en ondergeschikte positie bevonden.

Verder heeft de rechter bij de beoordeling de volgende punten meegenomen: de omstandigheden en het onderling verband en samenhang. Ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer spelen hierbij een rol.

Onder andere zijn leeftijd en de gevolgen van een ontslag op staande voet voor hem. De rechter oordeelt dat de leidinggevende misbruik heeft gemaakt van zijn machtspositie.

Onder werktijd is het betasten van borsten of billen altijd onacceptabel is het oordeel. Toch vindt de kantonrechter het ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd. Om te weten in welke situaties een ontslag op staande voet wél mag, leest u hier verder.

Ik vertel u hieronder welke punten de rechter belangrijk vindt.

Punten die de rechter mee neemt in zijn oordeel:

Uit de getuigenverklaringen blijkt:

  1. dat medewerksters zelf doorgaans het initiatief namen tot geknuffel.
  2. dat geen van de medewerksters melding heeft gemaakt van enige vorm van dwang en/of geweld
  3. dat geen van de medewerkers melding heeft gemaakt van het feit dat zij de betreffende medewerker tevergeefs hebben aangesproken op zijn gedrag;
  4. dat de medewerksters – ondanks het gebeurde – de betreffende medewerker nog steeds een warm hart toedragen en hem beschouwen als vertrouwenspersoo

De rechter vindt dat de werkgever in deze situatie de arbeidsovereenkomst intact had moeten laten. De rechter vindt dat een waarschuwing voldoende was geweest.

2. Ontbinding arbeidsovereenkomst

In deze casus was sprake van een zorgcoördinator. In het kader van zijn werkzaamheden, voerde hij gesprekken met studenten met een therapeutisch karakter.

Deze werknemer stelde vragen over persoonlijke en seksueel getinte, niet relevante onderwerpen. Ook deed hij fysieke val- en aanrakingsoefeningen met de studentes. De werkgever heeft nadat zij op de hoogte was van het gedrag van deze werknemer, een onderzoeksbureau ingeschakeld.

Wat oordeelt het onderzoeksbureau

Het gedrag is door het onderzoeksbureau gekwalificeerd als grensoverschrijdend/seksueel intimiderend gedrag. De onveilige situatie die werknemer voor de studentes heeft gecreëerd valt hem volgens de onderzoekscommissie te verwijten.

De rechter oordeelt daarom dat van werkgever niet kan worden verlangd om de de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van ernstig verwijtbaar handelen.

Machtspositie

Ook in dit voorbeeld komt de machts- en afhankelijkheidsrelatie (weliswaar in een andere verhouding) naar voren. De rechter vindt dat de werknemer gelet op de machts- en afhankelijkheidsrelatie met studenten, ver buiten zijn functie-inhoud en bevoegdheden is getreden.

Ook het voorschrijven van bepaalde kledingvoorschriften kun je aanmerken als seksuele intimidatie en kan u als werkgever duur komen te staan. Ik verwijs u daarvoor naar het artikel van mijn collega ”Trek je morgen wel je nauwsluitende satijnen blouse aan..?”

seksuele intimidatie

Passiviteit van u als werkgever bij seksuele intimidatie

Indien u niet de juiste maatregelen neemt of niet optreedt tegen seksuele intimidatie, kan uw werknemer u (strafrechtelijk) aansprakelijk stellen. Verder dient u zich als goed werkgever te gedragen. Daaronder valt mede het optreden tegen seksuele intimidatie op de werkvloer.

Aanpak werkgever

Om seksuele intimidatie aan te pakken, bespreekbaar te maken en te voorkomen, adviseer ik u in ieder geval het volgende te regelen.

  1. Stel een personeelshandboek op
  2. Neem in het personeelshandboek op dat u seksuele intimidatie niet tolereert en stel duidelijk regels hierover op.
  3. Stel vertrouwenspersoon/personen aan in uw organisatie. Neem ook duidelijk in uw personeelshandboek op wie de vertrouwenspersonen zijn en hoe deze personen te benaderen zijn.
  4. Neem meldingen over seksuele intimidatie van uw werknemers en klanten serieus
  5. Zorg ervoor dat bepaald gedrag in uw organisatie niet als ‘normaal’ kan worden aangemerkt. Dit kunt u wederom doen door duidelijke afspraken in uw personeelshandboek en arbeidsovereenkomst te maken.

Tot slot

Op het eerste gezicht zult u denken dat een seksueel getint grapje onschuldig is. Ben u ervan bewust dat dit zeker niet altijd opgaat. Mee kan spelen wat de werksfeer is en wat gebruikelijk is bij uw organisatie. De rechter neemt in zijn oordeel ook de machtspositie van iemand mee. Aanrakingen van werknemers onderling, het versturen dan wel vragen van naaktfoto’s/video’s en seksuele grappen, allemaal situaties waarin seksuele intimidatie speelt.

Heeft u problemen met seksuele intimidatie? Wordt u er ongemakkelijk van en weet u niet wat u moet doen? Wij kunnen u helpen met de juiste aanpak. Onze visie: voorkomen is beter dan genezen! Wij helpen u graag met het opstellen van een personeelshandboek en een arbeidsovereenkomst.

Lees ook:

https://zandvoort-legal.nl/arbeidsrecht-en-ontslagrecht/arbeidscontract-beeindigen/

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief
Neem contact met ons op
Bekijk hoe we werken

Deel dit verhaal, kies je kanaal!