Het gevolg van de wijzigingen in de WW-premie kan zijn dat er meer contracten voor onbepaalde tijd worden gesloten. Als werkgever betaal je immers een lage WW-premie als sprake is van een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Dit heeft echter wel tot gevolg dat het moeilijker is om de overeenkomst met de werknemer tussentijds te beëindigen als de werknemer niet meewerkt.

Ontslag om bedrijfseconomische redenen

Voor bedrijfseconomische redenen en of langdurige arbeidsongeschiktheid moet je als werkgever naar het UWV en voor de ontslaggronden: frequent ziekteverzuim, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, disfunctioneren van de werknemer, werkweigering gewetensbezwaarde werknemer en verstoorde arbeidsverhouding, ga je naar de kantonrechter. Op onze website ‘beëindiging arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd’ leggen we duidelijk uit hoe de procedures bij UWV en de kantonrechter in zijn werk gaan.

In mijn blog ‘ontslag makkelijker met de cumulatiegrond vanaf 1 januari’ heb ik laten weten dat het per 1 januari 2020 mogelijk is om verschillende ontslaggronden te cumuleren. Dat zou het voor werkgevers makkelijker moeten maken om afscheid te kunnen nemen van een werknemer. Zoals jullie wellicht vaker hebben kunnen lezen, zal het steeds afhangen van de “omstandigheden van het geval”. Een lastige term die ik hieronder uitleg aan de hand van een uitspraak van de rechtbank Noord-Nederland op 17 februari 2020.

In deze zaak werd een beroep gedaan op de cumulatiegrond.
Dossieropbouw is nog steeds erg belangrijk!

De werknemer in casu is sinds 2004 werkzaam in de functie van teamleider in een productiebedrijf. De werknemer werkt in ploegendienst en is eindverantwoordelijk en aanspreekpunt voor productielijnen. In het personeelsdossier van werknemer zijn zes aantekeningen uit 2009 en 2010 opgenomen. In het personeelsdossier zijn aantekeningen opgenomen over zijn (agressieve) communicatie en gedrag. Daarnaast is er een aantekening uit 2015 over een telefoongesprek met de politie. Begin 2018 krijgt de werknemer een schriftelijke waarschuwing wegens ongeoorloofde afwezigheid tijdens een nachtdienst. Bij herhaling worden zo nodig rechtspositionele maatregelen genomen.

Hofmann Bedrijfsrecherche heeft begin 2019 een offerte doen toekomen aan werkgever waarin is opgenomen dat klanten van door werkgever geleverde bussen terugstuurden, omdat sprake was van micro lekkage. Er zou sprake zijn geweest van sabotage.

De werknemer krijgt op 6 maart 2019 opnieuw een officiële schriftelijke waarschuwing voor agressief en dreigend gedrag. Ook in deze waarschuwing wordt aangegeven dat bij herhaling, de arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd.

Op 16 oktober 2019 worden een aantal bussen apart gezet voor controle. Hieruit blijkt dat een groot aantal pallets, lekke bussen bevat. Hierover heeft werkgever op 21 oktober 2019 een gesprek gehad met werknemer. De werknemer heeft aangegeven dat hij er met zijn hoofd niet bij was vanwege een discussie over reiskostenvergoeding. De werknemer wordt vanwege de veiligheid van het bedrijf geschorst voor nader onderzoek.

Verder komt naar voren dat zich in het dossier anonieme verklaringen bevinden over de betreffende werknemer en sabotage.
De i-grond moet afzonderlijk toegelicht worden.

Werknemer meldt zich vervolgens ziek van 30 oktober 2019 tot 12 november 2019. De schorsing is niet opgeheven en werknemer heeft sinds 21 oktober 2019 niet meer gewerkt. De werknemer is op 4 december 2019 een kort geding procedure gestart met het verzoek om weer te mogen werken.

Vervolgens dient de werkgever op 15 januari 2020 een ontbindingsverzoek in. Primair verzoekt de werkgever de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege verwijtbaar handelen. Subsidiair wegens disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van die omstandigheden, zodat in redelijkheid niet van werkgever gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De werknemer stelt zich op het standpunt dat de sabotages door werknemer nooit bewezen zijn. Ook is hij nooit op zijn disfunctioneren aangesproken. Daarnaast hebben de officiële waarschuwingen geen betrekking op wat hem nu wordt verweten.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter is van oordeel dat geen sprake is van een redelijke grond voor ontbinding. De werkgever heeft ter zitting verklaard dat het verwijtbare handelen in de eerste plaats ziet op de aantoonbare sabotagehandelingen en in de tweede plaats op niet adequaat handelen in combinatie met twee eerdere officiële waarschuwingen over het gedrag van werknemer.

De e-grond (verwijtbaar handelen) wordt afgewezen, omdat onvoldoende is vast komen te staan dat werknemer adequater had moeten handelen en/of hij daadwerkelijk gesaboteerd heeft.

De d-grond (onvoldoende functioneren) wordt afgewezen, omdat voor disfunctioneren is vereist dat de werkgever de werknemer van de ongeschiktheid in kennis stelt en dat de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid wordt gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Ook is hiervoor vereist dat het disfunctioneren niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van werknemer. Volgens de rechter is anders dan de twee waarschuwingen geen officiële documentatie beschikbaar waaruit kan worden afgeleid dat sprake is van disfunctioneren.

De g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) wordt eveneens afgewezen. De werkgever heeft in de stukken en ter zitting aangevoerd dat door de handelswijze van de werknemer het vertrouwen in de werknemer verloren is gegaan. Dit zou samenhangen met het functioneren en verwijtbare handelen van de werknemer. Nu de rechter heeft geoordeeld dat hiervan geen sprake is, is er volgens de rechter ook geen aanleiding om te oordelen dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsrelatie dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De kantonrechter wijst ook de  i-grond (cumulatiegrond) af. De reden hiervoor is dat de werkgever heeft nagelaten deze ontslaggrond afzonderlijk toe te lichten. Het is niet aan de kantonrechter om – wanneer iedere toelichting ontbreekt – de omstandigheden die zijn aangevoerd te verzamelen en zelfstandig te beoordelen of toch sprake is van een voldragen i-grond. Verder geeft de kantonrechter aan dat zelfs al zou werkgever dit nader hebben toegelicht, in deze zaak al is geoordeeld dat de afzonderlijke ontslaggronden niet voldragen zijn en dat van een bijna voldragen ontslaggrond evenmin sprake is.

Conclusie

Als eerste is het dus van groot belang dat een duidelijke toelichting wordt gegeven voor toepassing van de i-grond. Daarnaast moet duidelijk zijn dat sprake is van bijna voldragen ontslaggronden, wil een beroep op de i-grond slagen.

Mijn conclusie hieruit is dus dat dossieropbouw nog steeds erg belangrijk is!

Mocht je geen goed dossier opgebouwd hebben, maar niet meer met de werknemer door een deur  kunnen, dan kun je natuurlijk altijd het gesprek aangaan met de werknemer. In dit gesprek kun je de werknemer vragen of de werknemer het nog naar zijn/haar zin heeft op het werk. Mocht de werknemer bijvoorbeeld aangeven dat  hij / zij  het niet meer leuk vindt, dan geeft dit voor jou als werkgever wellicht een opening om een vaststellingsovereenkomst bespreekbaar te maken. Ook als de werknemer aangeeft het wel naar zijn/haar zin te hebben, kun je de mogelijkheid van een vaststellingsovereenkomst nog steeds bespreekbaar maken. Houd er in dat geval rekening mee dat de werknemer een hoge vergoeding van jou als werkgever zal vragen. In alle gevallen is het van belang om zorgvuldig te werk te gaan. Mocht je twijfelen over het dossier van een werknemer, laat ons meekijken en je helpen de juiste keuzes te maken.  Bel me gerust met je vragen op 0412-649109 of mail naar elucius@zandvoort-legal.nl.