Meer dan eens krijg ik van klanten de vraag een nulurencontract op te stellen.  De term nulurencontract mag dan flexibel klinken, de wet is dat niet. Waar moet u rekening mee houden als u met oproepkrachten werkt?

Wat is een nulurencontract?

Een nulurencontract is in ieder geval geen juridische term. Wat feitelijk gebeurt, is dat de arbeidsuren niet op voorhand zijn vastgelegd en dat u een oproepkracht van tijd tot tijd wilt oproepen. Met de oproepkracht gaat u dus gewoon een arbeidsovereenkomst aan. Net als aan iedere arbeidsovereenkomst kleven ook aan een oproepovereenkomst wat risico’s. Op een aantal punten wordt een oproepkracht nog meer beschermd dan een gewone werknemer. In de wet zijn namelijk wat beschermende bepalingen opgenomen die moeten voorkomen dat de oproepkracht na maanden fulltime te hebben gewerkt opeens niet meer wordt opgeroepen.

Uren zijn al ingeroosterd

Als u een oproepkracht al heeft ingeroosterd en de oproepkracht wordt hierna ziek, dan heeft de oproepkracht gewoon recht op loon over die ziekte-uren. Het is afhankelijk van de afspraken in de arbeidsovereenkomst of de CAO hoeveel loon moet worden uitbetaald. Meestal is dat de eerste maanden 100 %.

Uren niet vastgelegd; arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week

Als niet is vastgelegd wanneer de oproepkracht moet werken (de ene keer wordt hij bijvoorbeeld op woensdag opgeroepen en de andere keer op donderdag), dan maakt de oproepkracht bij een oproep in ieder geval aanspraak op uitbetaling van drie uren loon. Als u dus niet werkt met een rooster, is van belang dat u een oproepkracht in ieder geval voor drie uren oproepen.

Dat deze regel behoorlijk vergaande consequenties kan hebben, blijkt bijvoorbeeld uit een uitspraak van de Hoge Raad over een taxichauffeur. Deze taxichauffeur werd vast ingeschakeld voor het vervoeren van leerlingen. Na die ritten werd hij ook wel eens voor losse taxiritjes opgeroepen, die soms niet meer dan vijftien minuten duurden. Toch oordeelde de Hoge Raad dat de taxichauffeur voor iedere losse oproep ten minste 3 uur loon betaald moest krijgen. Dit had bijvoorbeeld tot gevolg dat de taxichauffeur die soms maar 4 uur van huis was, meer dan 12 uur (!!) loon doorbetaald kreeg.

                                                           Tip: roep een oproepkracht voor ten minste 3 uren op

Uren zijn vastgelegd / rechtsvermoeden arbeidsomvang

Besluit u een oproepkracht iedere vrijdagmiddag van 15:00 tot 17.00 uur in te schakelen, dan hoeven geen drie uren loon te worden doorbetaald. Wel ontstaat een ander probleem. Besluit u de oproepkracht iedere vrijdagmiddag van 15:00 tot 17:00 uur in te roosteren, dan wordt vermoed dat hij in ieder geval voor dit aantal uren werkzaam is voor u. Als u hem dan niet meer laten komen op vrijdagmiddag, dan moet wel loon worden doorbetaald. Feitelijk is dan geen sprake meer van een nulurencontract.

Dit kan overigens ook gelden indien u de oproepkracht in een tijdvak van 3 maanden steeds voor een bepaald aantal uren oproept. Dan is er geen sprake meer van een nulurencontract, maar wordt vermoed sprake te zijn van een contract met een omvang van het gemiddelde aantal uren dat hij de afgelopen 3 maanden heeft gewerkt. Roept u de werknemer niet op, dan heeft hij toch recht op loon.

De wet spreekt overigens van een vermoeden. Als een oproepkracht veel heeft gewerkt, omdat een collega werd vervangen vanwege ziekte of vakantie, dan zal het vermoeden niet opgaan.

Overigens kunt u op grond van de wet de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst schriftelijk afwijken van deze verplichting loon door te moeten betalen als u de oproepkracht niet meer oproept vanwege een andere reden dan ziekte. Dat moet u dan wel expliciet afspreken in de arbeidsovereenkomst.

All-in salaris

Vaak worden aan een oproepkracht meteen het vakantiegeld en vakantiedagen uitgekeerd. Wat betreft het afspreken van een all-in salaris (dus een salaris waarin vakantiedagen en vakantiegeld is opgenomen): op grond van de wet is het toegestaan een all-in loon af te spreken, maar is wel voorzichtigheid geboden wat betreft de vakantiedagen. Het komt er eigenlijk op neer dat een oproepkracht wel op vakantie moet kunnen gaan. Met name als een oproepkracht vrij structureel wordt opgeroepen voor een hoog aantal uren per week komt die mogelijkheid in het gedrang. Spreek geen all-in loon af als iemand meer dan 20 uur per week wordt ingeschakeld. Ook kan in de binnen uw bedrijf toepasselijke CAO zijn opgenomen dat het niet is toegestaan een all-in-salaris af te spreken.

Tot slot

Met name als op voorhand al duidelijk is dat u een werknemer ten minste een aantal uren per week zult inschakelen, raad ik u aan een arbeidsovereenkomst te sluiten waarin dit aantal uren expliciet wordt benoemd. U weet in dat geval waar u aan toe bent en de werknemer ook. In alle andere gevallen doet u er verstandig aan in de gaten te blijven houden of het nog wel zinvol is met een oproepovereenkomst te blijven werken. Want als gezegd: een nulurencontract is vaak geen nulurencontract.

Update februari 2019 wijzigingen op komst Wet Arbeidsmarkt in Balans:

Op 5 februari 2019 heeft de Tweede Kamer ingestemd met het voorstel van de Wet Arbeidsmarkt in balans. Als dit voorstel door de Eerste Kamer wordt goedgekeurd, heeft dit ook gevolgen voor oproepcontracten die u met uw werknemers aangaat.

Deze wet schrijft namelijk voor dat als u als werkgever een oproepkracht met een min/maxcontract of nulurencontract oproept, deze alleen verplicht is te komen als u hem minimaal vier dagen vantevoren oproept. Indien u dat niet doet, dan heeft uw oproepkracht de mogelijkheid, het werk te weigeren, zonder consequenties. Indien u de oproep die u minimaal vier dagen vantevoren heeft gepland intrekt, heeft de werknemer voortaan recht op loondoorbetaling over de periode waarvoor de oproepkracht in eerste instantie opgeroepen is. De voornoemde termijn kan bij cao worden ingekort, maar kan dan niet verder worden teruggebracht dan tot één dag.

Ook moet u na een periode van twaalf maanden, de oproepkracht een contract aanbieden voor het gemiddelde aantal uren dat de oproepkracht in dat jaar heeft gewerkt. Indien u de oproepkracht een contract voor minder uren geeft, heeft de oproepkracht nog steeds recht op het loon over het gemiddelde dat de oproepkracht heeft gewerkt. Zodra voornoemde wijzigingen worden doorgevoerd, brengen wij u op de hoogte. Houd ons nieuwsbrief goed in de gaten!

Twijfelt u over uw nulurencontracten? Leg deze gerust aan mij voor. Mail met elucius@zandvoort-legal.nl en ik laat u weten of het contract goed in elkaar zit.

Lees ook:

Een arbeidscontract beeindigen 

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief
Neem contact met ons op
Bekijk hoe we werken

Deel dit verhaal, kies je kanaal!