De juridische positie van een statutair bestuurder van een B.V. of N.V. is een ingewikkelde. Als bestuurder van de vennootschap heeft hij verplichtingen op grond van het ondernemingsrecht, maar hij heeft ook een contractuele relatie met de vennootschap, bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht. Deze dubbele relatie zorgt met name bij ontslag voor vragen. Het vennootschapsrecht bepaalt dat een bestuurder te allen tijde kan worden geschorst en ontslagen. Hoe past dit in het arbeidsrecht, dat bescherming toekent aan de werknemer?

Benoeming en ontslag van de bestuurder

In de regel beslist de algemene vergadering van aandeelhouders over het lot van de bestuurder. De algemene vergadering benoemt de bestuurder en kan besluiten over het ontslag. Dit besluit dient te voldoen aan de voorschriften. Voorafgaand aan het ontslagbesluit dient de bestuurder op de hoogte te worden gesteld van het voorgenomen besluit én te worden gehoord.

Het is van belang om de juiste route te volgen. Indien het besluit niet volgens de regels is genomen, kan dit worden vernietigd en heeft het ontslag niet plaatsgevonden.

Wat gebeurt er met de arbeidsovereenkomst?

Als de algemene vergadering heeft besloten de bestuurder te ontslaan, eindigt ook de arbeidsovereenkomst. Hiervoor hoeft dan ook – in beginsel – geen procedure bij het UWV of de kantonrechter te worden gevolgd.

Dit is anders indien sprake is van een opzegverbod, bijvoorbeeld ziekte. In dat geval wordt de bestuurder wel ontslagen uit zijn vennootschapsrechtelijke positie, maar blijft de arbeidsovereenkomst bestaan.

Een voorbeeld:

 En dan, een “lege” arbeidsovereenkomst?

De hiervoor geschetste situatie deed zich voor in een kwestie bij de rechtbank Noord-Holland. De bestuurder van de vennootschap werd door de algemene vergadering ontslagen wegens een “onoverbrugbaar verschil van inzicht”. Probleem was echter dat de bestuurder op het moment van zijn ontslag arbeidsongeschikt was wegens een hoge bloeddruk en burn-outklachten.

De arbeidsovereenkomst eindigde dus niet door het ontslagbesluit. De werkgever verzocht vervolgens de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat sprake was van (1) een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) en (2) andere omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven (de h-grond).

De kantonrechter wees het ontbindingsverzoek toe op de h-grond, omdat sprake was van een onoverbrugbaar verschil van inzicht over de ondernemings- en managementstructuur. Het vertrouwen van de aandeelhouder, Raad van Commissarissen en de medebestuurder ontbrak.

Ontbinding op de h-grond kan ook gerechtvaardigd zijn in geval van een manager met wie verschillen van inzicht bestaan over het te voeren beleid.

De zieke bestuurder?

In deze kwestie heeft de kantonrechter geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden ondanks het opzegverbod tijdens ziekte. Het verzoek hield in dit geval geen verband met omstandigheden waarop dat opzegverbod betrekking heeft. De werkgever heeft de ontbinding verzocht wegens een vertrouwensbreuk, dit staat los van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

Transitievergoeding

Ook de statutair bestuurder met een arbeidsovereenkomst heeft recht op een transitievergoeding bij zijn ontslag. Het komt echter ook voor dat met de bestuurder een regeling wordt getroffen voor de ontslagvergoeding.

Conclusie

De positie van de bestuurder wijkt wezenlijk af op arbeidsrechtelijk gebied van die van een gewone werknemer. Er is sprake van samenloop van het arbeidsrecht en vennootschapsrecht. Juist door deze samenloop is advies door advocaten van groot belang. Immers het is zeer van belang dat de juiste route wordt gevolgd. Heeft u vragen, neem dan gerust contact met ons op!