Wat zijn min-uren?

De wet geeft geen definitie van min-uren. De opbouw van min-uren volgt uit de cao, de arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek.

Dat betekent dat de werknemer nu minder uren werkt om deze op een later moment in te halen. Dit door extra uren te werken. Of zoals het in de cao Particuliere Beveiliging is opgenomen ‘uren die de werknemer minder heeft gewerkt dan de arbeidsduur’. Ook wel bekend als ‘leegloopuren’.

In verschillende cao’s is de opbouw van min-uren opgenomen. Hieronder heb ik een aantal artikelen uit verschillende cao’s opgenomen.

Horeca-cao

Als je als werknemer op de einddatum van je arbeidsovereenkomst of in een periode van elke 12 maanden minder uren hebt gewerkt dan de uren die je (gemiddeld) bent overeengekomen met je werkgever en die zijn uitbetaald, dan heb je min-uren opgebouwd.

Aan het einde van een periode van 12 maanden, moet je deze uiterlijk de volgende zes maanden inhalen. Daarna komen de min-uren te vervallen.

In de horeca-cao is opgenomen dat de werkgever de min-uren bij het einde van het dienstverband mag verrekenen als de te veel uitbetaalde uren in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.

De horeca-cao geeft aan dat als de arbeidsovereenkomst met een werknemer eindigt, je de werknemer wel moet inroosteren en arbeid moet aanbieden tot de einddatum voor zover het werk voorhanden is. Ook moet de werkgever hierbij rekening houden met de belangen van de overige werknemers.

Cao Verpleeg-, verzorgingshuizen en Thuiszorg

Per 1 januari 2020 heeft er wijziging plaatsgevonden in de verrekening van min- en plusuren in de cao vvt.

In artikel 4.1 van de cao vvt is het volgende opgenomen:

Het verrekenen van min-en plusuren wordt gemeten over de periode van een kalenderjaar. Bij de verrekening van min-uren geldt het volgende:
-als min-uren aantoonbaar zijn ontstaan op verzoek of initiatief van de werknemer, dan vindt er geen kwijtschelding plaats en worden op individueel niveau afspraken gemaakt over de wijze van verrekenen;

– als min-uren zijn ontstaan omdat de werknemer niet in de gelegenheid is gesteld om de uren te werken, dan worden de min-uren kwijtgescholden;
-bij de verrekening van plusuren geldt dat de verrekening plaatsvindt in tijd. Op jouw verzoek worden je plusuren geheel of gedeeltelijk uitbetaald in geld.
c. Je werkgever verschaft je tenminste 4 maal per jaar een overzicht waaruit blijkt of je meer of minder dan de met jou overeengekomen gemiddelde arbeidsduur hebt gewerkt. Het overzicht biedt basis voor overleg tussen jou en je werkgever.

De cao geeft vervolgens aan dat cao-partijen gedurende de looptijd van de cao de effecten van de wijzigingen per 1 januari 2020 inzake de verrekening van min- en plusuren onderzoeken en evalueren. Voor januari 2020 was het zo dat een gemiddeld aantal uren werd gemeten over een vooraf vastgestelde periode van zes maanden. Na deze periode van zes maanden stonden min-uren op nul en kreeg je plusuren uitbetaald, tenzij op verzoek van de werknemer en in overleg met de werkgever andere afspraken waren gemaakt over de verrekening van min- en plusuren.

Cao Particuliere Beveiliging

In artikel 26 van de cao Particuliere Beveiliging is het volgende opgenomen:
1.Indien de werknemer in een loonperiode min-uren heeft kan hij worden verplicht deze min-uren in een latere loonperiode in te halen. Per loonperiode bedraagt het aantal min-uren maximaal 24. De totale omvang van het aantal min-uren bedraagt maximaal 80.Vanaf loonperiode 1 2019 zal het maximaal saldo aan op te bouwen aantal min-uren elk jaar per jaar met 10 worden verminderd totdat een maximum van 40 is bereikt.

2.Voor een parttimer met een vast model geldt ook het min-urensysteem. Min-uren kunnen echter alleen, in afwijking van lid 1, in overeenstemming met de werknemer ingehaald worden.

De werkgever kan een aangezegde dienst annuleren. Als de werknemer in dat geval zijn arbeidsduur nog niet heeft gewerkt, betaalt de werkgever alle uren van de aangezegde dienst, waarbij drie uren als gewerkte uren gelden en de overige uren als min-uren. Als de werknemer zijn arbeidsduur al wel heeft gewerkt, betaalt de werkgever drie uur aan de werknemer.

De werkgever is verplicht op iedere loonstrook de min-uren op te nemen.

Het is mogelijk dat de werknemer recht heeft op toeslagen over de in te halen min-uren. Dit kan zich voordoen indien de werknemer de min-uren in de avond, nacht of bijvoorbeeld in het weekend inhaalt. Daarnaast heeft de werknemer mogelijk recht op een overwerkvergoeding. Daarvan is sprake als de werknemer meer dan 152 uren per loonperiode werkt.

Wie is verantwoordelijk voor het wegwerken van min-uren?

Het tijdelijk niet voldoende werk hebben, komt in beginsel voor rekening en risico van jou als werkgever. Als werkgever moet je dan ook gewoon het loon over de niet gewerkte uren doorbetalen. Wel kan het in dat geval zijn dat de werknemer min-uren opbouwt. De werknemer moet deze uren op een later moment inhalen.

Indien de werknemer na redelijke verzoeken van de werkgever weigert om de uren in te halen, zonder dat hiervoor een goede reden aanwezig is, kun je als werkgever hier consequenties aan verbinden. Als werkgever moet je in dat geval aan kunnen tonen dat de werknemer niet beschikbaar was om de min-uren in te halen. In dat geval kun je de min-uren voor rekening van de werknemer laten komen. Mochten er aan het eind van het dienstverband openstaande min-uren zijn, dan mag je in dat geval van werknemer eisen dat werknemer dit terugbetaald en/of mag je dit verrekenen met de eindafrekening.

Bekijk hoe we werken

Recente uitspraak verantwoordelijkheid bij het wegwerken van min-uren

De kantinemedewerkster in deze kwestie had min-uren opgebouwd tijdens haar dienstverband. Zij had minder uren gewerkt dan de uren waarvoor zij loon heeft gekregen. Op de eindafrekening brengt werkgever deze uren in mindering. Werknemer vecht dit aan. Het hof is van oordeel dat de werkgever verplicht was om min-uren bij te houden en de werknemer op de hoogte te houden van hoeveel uren zij nog moest inhalen. In de procedure van het hof gaat het erom of de werkgever aan het laatste heeft voldaan. Heeft werkgever voldoende gedaan om werknemer op de hoogte te brengen van de min-uren?

In het huishoudelijk reglement behorend bij de arbeidsovereenkomst is het volgende opgenomen:

  • De uren registratie is gebaseerd op de eindroosters die worden aangeleverd door de leidinggevende.
  • De overeengekomen uren uit je arbeidsovereenkomst worden iedere maand uitbetaald. Als je een maand minder werkt dan afgesproken moeten deze uren worden ingehaald. De extra gewerkte uren in een volgende maand krijg je dan niet uitbetaalt. Dit heet; tijd voor tijd. Andersom is ook mogelijk.

(…)

  • Je blijft zelf medeverantwoordelijk voor een correcte registratie.

Eind 2016 is tussen werkgever en werknemer overeengekomen dat werknemer niet meer op vrijdag zou werken en dat zij deze uren in het weekend en in de avonden zou inhalen. Per 1 november 2017 is de arbeidsduur op verzoek van werknemer uitgebreid van 30 naar 35 uur per week, omdat werknemer niet rondkwam van haar salaris. Op 4 januari 2018 zegt werknemer het contract op.

De kantonrechter heeft volgens het hof terecht verwezen naar artikel 7:628 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek. Hierin is bepaald dat de werknemer het recht op het naar tijdruimte vastgesteld loon behoudt, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen.

Het hof oordeelt in dit geval dat het de werknemer duidelijk moet zijn hoeveel min-uren er zijn ontstaan. Van de werkgever mocht je in dit geval verwachten dat zij, gelet op de in het huishoudelijk reglement opgenomen systematiek (uitgangspunt te weinig gewerkte uren de volgende maand inhalen), inzicht gaf in de stand van de gewerkte uren waar werkgever van uitging.

Werkgever kan slechts een urenoverzicht van 22 januari 2018 overleggen in de procedure. Het hof stelt de werkgever in staat om alsnog de loonstroken over 2017 en januari 2018 in de procedure te brengen. Als daarop een duidelijk negatief saldo aan meer-uren is vermeld, dan heeft de werkgever naar het oordeel van het hof voldoende aan haar verplichtingen op dit punt voldaan. Het hof is dan van oordeel dat de werkgever bij de eindafrekening min-uren mocht verrekenen.

Voldoet de werkgever hier niet aan en is het op 22 januari 2018 overgelegde document, het eerste document waarin de stand van de min-uren is doorgegeven aan de werknemer, dan oordeelt het hof dat de werkgever geen aanspraak meer kon maken op het inhalen van min-uren die geruime tijd eerder waren ontstaan. Alleen de min-uren die kort daarvoor waren ontstaan (het hof legt de grens bij 1 november 2017) mocht de werkgever in dat geval in de eindafrekening betrekken.

Conclusie uitspraak:

De conclusie uit deze uitspraak is dat je als werkgever moet kunnen aantonen dat je de werknemer op de min-uren hebt gewezen en de mogelijkheid hebt geboden om de min-uren weg te werken. In dit geval was de opbouw van min-uren opgenomen in het huishoudelijk reglement. Indien er een cao van toepassing is, dien je vanzelfsprekend hetgeen in de cao is opgenomen in acht te nemen. Zo staat er in de cao Particulier Beveiliging bijvoorbeeld dat het aantal min-uren op de loonstrook dient te staan.

Mocht je in jouw organisatie met min-uren werken en is er geen cao van toepassing, dan is nog steeds mijn advies om het aantal min-uren kenbaar te maken op de loonstrook. In dat geval weet de werknemer zijn min-uren maandelijks/wekelijk/4-wekelijks . Zorg er daarnaast voor dat jij de werknemer actief wijst op het wegwerken van min-uren. Doe dit niet enkel mondeling, maar leg dit om discussies achteraf te voorkomen, steeds schriftelijk vast.

Tip: Geef schriftelijke waarschuwingen als de werknemer zonder goede reden niet meewerkt aan het wegwerken van min-uren.

Min-uren en corona

In de horeca-cao is bijvoorbeeld opgenomen dat de werkgever de min-uren mag verrekenen als deze in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoren te komen. Komen de opgebouwde min-uren in tijden van corona in redelijkheid voor risico van de werknemer?

Ik heb nog geen uitspraken van rechters terug kunnen vinden over het voorgaande. Het is daarom nog onzeker hoe rechters hier daadwerkelijk over oordelen. Als de werkgever bijvoorbeeld gebruikmaakt van de NOW-regeling, is het niet redelijk om van de werknemer te verlangen de in coronatijd opgebouwde min-uren op een later tijdstip in te halen. Ook is het in dit geval niet redelijk als werkgever de opgebouwde plusuren met de in de coronacrisis opgebouwde min-uren bijvoorbeeld verrekent.

Ben je als onderneming wel gedeeltelijk open, dan kun je als werkgever jouw werknemers vragen te komen werken. In dat geval kunnen er min-uren ontstaan als de werknemer zonder geldige reden niet komt werken. Dan moet de werknemer deze met inachtneming van hetgeen in de cao is opgenomen, weer inhalen.

Van belang is hierbij op te merken dat hetgeen in de arbeidsovereenkomst en/of cao is opgenomen, leidend blijft. Daarnaast blijft de conclusie uit de onder ‘Wie is verantwoordelijk voor het wegwerken van min-uren?’ opgenomen uitspraak van belang.

Arbeidstijden wet

Het inhalen van min-uren is in overleg met de werknemer altijd mogelijk. Ondanks dat de werknemer op basis van de cao bijvoorbeeld niet gehouden is de min-uren tijdens corona, na de coronacrisis in te halen, kun je altijd in overleg gaan met de werknemer. Een werknemer dient zich immers ook als goed werknemer te gedragen. Je dient er hierbij als werkgever rekening mee te houden dat de uren binnen de grenzen van de Arbeidstijdenwet blijven. Je dient er in dat geval dus wel rekening mee te houden dat de werknemer dit verzoek kan afwijzen als dit niet geheel overeenkomstig is arbeidsovereenkomst en/of cao is.

Mag een werkgever min-uren aanmerken als verlof?

Uit een uitspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch blijkt dat dit niet is toegestaan. In dit geval sluit een supermarkt een arbeidsovereenkomst met een caissière voor 40 uur per week, maar roostert haar wekelijks minder uren in. De min-uren merkt de supermarkt aan als verlofuren. Bij het einde van het dienstverband van deze werknemer is een negatief vakantiesaldo waarneembaar. De werkgever verrekent dit met de eindafrekening. Het hof oordeelt dat dit niet is toegestaan. Het hof overweegt dat de werkgever de vakantie dient vast te stellen overeenkomstig de wens van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten, dan wel bij cao of schriftelijk anders is overeengekomen. Dat laatste was niet het geval. In voornoemde casus betrof het een bijzondere situatie waarin en werknemer een 40-urig contract had gekregen, maar feitelijk dus minder uren werd ingeroosterd.

In tijden van corona is het natuurlijk en ander verhaal. De horeca moet momenteel al een aantal weken haar deuren sluiten en ook winkels hebben het niet gemakkelijk. Gelet hierop bouwen veel werknemers min-uren op.

De cao-partijen van werkgevers en werknemer van de cao Retail Non-Food bevelen aan de min-uren bij het einde van het dienstverband die je door de coronacrisis niet kunt inhalen, fifty-fifty te verdelen bij het einde van het dienstverband.

Tot slot

Weet je niet hoe je met de min-uren van jouw werknemer om moet gaan of heb je twijfels over de uitleg in de cao? Wij helpen je graag verder. Je kunt contact opnemen met ons via: 0412-649109 of info@zandvoort-legal.nl.

Bekijk hoe we werken

Deel dit verhaal, kies je kanaal!