Guusje Hageman

Een werkgever die een onderneming heeft overgenomen, zal doorgaans zijn eigen arbeidsvoorwaarden op de overgegane werknemers willen toepassen. Hierbij dient zich echter een probleem aan, want die overgegane werknemers behouden in het geval van een overgang van onderneming recht op hun ‘oude’ arbeidsvoorwaarden. Die voorwaarden zullen vaak verschillen van de voorwaarden die de nieuwe, overnemende werkgever hanteert voor zijn eigen werknemers. Dit kan nadelige gevolgen hebben. En daarbij komt ook nog dat voor arbeidsvoorwaarden voortvloeiende uit een cao weer andere regels gelden. Hoe zit dit precies? Leest u even mee in mijn blog!

Overgang van onderneming betekent overgang van arbeidsvoorwaarden

Een lopende onderneming kan bijvoorbeeld door een verkoop of fusie overgaan op een andere werkgever. Die overnemende werkgever moet in zo’n geval rekening houden met het feit dat álle rechten en verplichtingen die eerder golden voor de ‘oude’ werkgever nu ook voor hem gaan gelden. Het gaat hier om de rechten en verplichtingen die voor de werkgever voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst die hij gesloten heeft met zijn werknemer(s). De arbeidsvoorwaarden uit die arbeidsovereenkomst moet de nieuwe, overnemende werkgever op dezelfde manier handhaven als de oude werkgever verplicht was te doen. Dit dient ter bescherming van de werknemers bij een overgang van onderneming.

Wanneer de werknemer bij de oude werkgever gebonden was aan een cao, geldt nog iets extra’s. Voor de in een cao vastgelegde arbeidsvoorwaarden gelden immers weer andere regels dan arbeidsvoorwaarden die ‘gewoon’ rechtstreeks uit de arbeidsovereenkomst voortvloeien. Want in dat eerste geval is de overnemende werkgever slechts voor een in duur beperkte periode verplicht die voorwaarden te handhaven. Oftewel: op een gegeven moment is die werkgever weer van die arbeidsvoorwaarden afkomstig uit de cao verlost. Interessant is de vraag hoe een werkgever met deze zogenoemde beperkte handhavingsplicht moet omspringen, wanneer de werknemer aan de cao is gebonden door middel van een (dynamisch) incorporatiebeding.

Het incorporatiebeding; wat is het en hoe werkt het?

Eén van de manieren waarop een werknemer aan een cao gebonden kan zijn, is door middel van een incorporatiebeding. Dat is een in de arbeidsovereenkomst opgenomen bepaling. Die bepaalt dat op die arbeidsovereenkomst een bepaalde cao van toepassing is. Zo’n beding kan op twee manieren geformuleerd zijn:

  1. Het beding kan zo geformuleerd zijn dat het alléén de geldende cao bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst van toepassing verklaart. Dat noemt men een statisch incorporatiebeding.
  2. Het beding kan ook zo geformuleerd zijn dat het tevens de toekomstige versies van die cao van toepassing verklaart. Dat noemt men een dynamisch incorporatiebeding.

Bij overgang van onderneming kan met betrekking tot het dynamisch incorporatiebeding een probleem ontstaan. Want is de overnemende werkgever ook verplicht alle toekomstige wijzigingen in de geïncorporeerde cao toe te passen?

Een voorbeeld

Werkgever A neemt de onderneming van werkgever B over. Werkgever B heeft in de arbeidsovereenkomsten met zijn werknemers een dynamisch incorporatiebeding opgenomen. Dit beding verklaart een bepaalde cao van toepassing op die individuele arbeidsovereenkomsten. De werknemers die nu overgaan naar werkgever A – die zelf niet gebonden is aan deze cao – maken dus aanspraak op de arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit die cao. In een latere versie van die cao blijkt vervolgens een collectieve loonsverhoging van X procent te zijn neergelegd. De vraag is nu of werkgever A verplicht is deze loonsverhoging door te voeren. Werkgever A is immers zelf niet gebonden aan de cao en bovendien stond die loonsverhoging op het moment van de overgang van onderneming niet in de cao.

Gebonden aan de toekomstige versies van de cao?

 Het Werhof- en Parkwood-arrest

De reikwijdte en de werking van het incorporatiebeding bij een overgang van onderneming zijn al een aantal keer onderwerp van discussie geweest. In verschillende arresten heeft het Hof van Justitie (de hoogste rechterlijke instelling van de Europese Unie) zich hier over uitgelaten. Na het Werhof- en Parkwood-arrest was de heersende gedachte dat de werkgever die een onderneming overneemt, niet gebonden zal zijn aan latere versies van de cao (en de daaruit voortvloeiende arbeidsvoorwaarden) die tot stand komen ná de overgang van onderneming. In het hierboven genoemde voorbeeld zou dat betekenen dat werkgever A niet verplicht is de loonsverhoging door te voeren.

Het Asklepios-arrest

In het in 2017 gewezen Asklepios-arrest lijkt het Hof van Justitie echter tot een ander oordeel te komen. Een werkgever kán nu namelijk wel gebonden blijven aan de toekomstige versies van de cao. Het Hof van Justitie stelt hiervoor wel een voorwaarde: het nationale recht moet voorzien in zowel eenzijdige als tweezijdige aanpassingsmogelijkheden voor de werkgever die de onderneming overneemt. Het Hof van Justitie heeft deze voorwaarde echter niet verder uitgewerkt. En ook Nederlandse rechters hebben zich hier nog niet over uitgelaten. Daarmee is het nu nog onduidelijk wat de impact gaat zijn van het Asklepios-arrest op het Nederlandse cao-recht. Daarmee is het ook in het hierboven genoemde voorbeeld nog onduidelijk of werkgever A verplicht is de loonsverhoging al dan niet door te voeren.

Conclusie

Werkgevers die een onderneming willen overnemen, moeten zich in ieder geval realiseren dat zij de arbeidsvoorwaarden uit de ‘oude’ arbeidsovereenkomsten van de werknemers moeten blijven handhaven. Bovendien moeten werkgevers die zelf niet of aan een andere cao gebonden zijn dan de overgegane werknemers, bedenken dat zij ook de arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit die cao moeten handhaven. En mogelijk dus ook de arbeidsvoorwaarden uit de toekomstige versies van die cao. Nieuwe rechtspraak zal echter meer duidelijkheid moeten bieden wat betreft dat laatste.

Het onderwerp in dit blog is hetzelfde als van mijn afstudeerscriptie voor mijn master burgerlijk recht, getiteld “De werking van een (dynamisch) geïncorporeerde cao na overgang van onderneming – een analyse van het Asklepios-arrest”. Heeft u verkoop- / fusieplannen met uw onderneming en krijgt u wellicht met bovenstaande situatie te maken, aarzelt u dan niet om contact met mij of één van mijn collega’s op te nemen.

Wilt u contact met mij opnemen, dat kan via 0412-649109 of door te mailen naar ghageman@zandvoort-legal.nl