Even opfrissen: de proeftijd!

Hoe zit het ook al weer met de proeftijd bij aanvang van een arbeidsovereenkomst?

Een viertal opties:

  • Geen proeftijd bij een overeenkomst met een duur van <6 maanden
  • Proeftijd van 1 maand bij een overeenkomst voor bepaalde tijd
  • Proeftijd van 2 maanden bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd
  • De cao schrijft de duur van de proeftijd voor

De proeftijd is een middel om werknemer en werkgever met elkaar kennis te laten maken. Bevalt een van de partijen het werk niet dan kan de arbeidsovereenkomst opgezegd worden zonder gebruik te maken van de ontslaggronden.

Deze informatie herhaal ik omdat er onlangs een opmerkelijke uitspraak is gewezen door de Rechtbank Midden-Nederland. De rechtbank ging akkoord met een bijzondere vorm van proeftijd.

Wat is de situatie?

Een werknemer treedt in dienst bij een advocatenkantoor op basis van een jaarcontract. In dat jaarcontract is een proeftijd opgenomen van 1 maand. Nog voor het einde van de proeftijd komt het advocatenkantoor tot de conclusie dat ze niet helemaal zeker zijn over het functioneren van de advocaat. Zij besluiten daarom om de advocaat nog in zijn proeftijd te ontslaan. Bij het ontslag biedt de werkgever een nieuwe arbeidsovereenkomst aan voor de duur van 4 maanden.

In eerste instantie slaat de werknemer het voorstel af. Werkgever bevestigt daarop aan werknemer dat de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd is beëindigd. Werknemer wil bij nader inzien toch graag met werkgever verder en sluit op 16 september 2019 een nieuwe arbeidsovereenkomst voor 4 maanden.

Werkgever verlengt deze kortdurende arbeidsovereenkomst vervolgens niet. Werknemer start daarop een rechtszaak waarin hij de rechter vraagt te verklaren dat werkgever onrechtmatig heeft gehandeld door hem onder  druk te zetten om een nieuwe, kortere arbeidsovereenkomst aan te gaan. De werknemer beroept zich op het goed werkgeverschap.

Wat vindt de kantonrechter?

De rechter is van mening dat de werkgever niet in strijd heeft gehandeld met het beginsel van het goed werkgeverschap. Werknemer heeft namelijk zelf het aanbod van de werkgever aanvaard. Hij heeft dit gedaan uit vrije wil.

Volgens de rechtbank was het de werknemer al duidelijk dat er ontslag zou volgen. Ook als hij het aanbod van de werkgever niet had geaccepteerd was hij ontslagen. Dit is best opmerkelijk te noemen. Op deze manier lijkt de werkgever de proeftijd te willen verlengen door direct na het inroepen van de proeftijd van het eerste contract een nieuw contract aan te bieden voor korte duur. Als werkgever wek je dan de indruk dat je nog niet helemaal zeker bent over het functioneren van de werknemer en dat je hem nog een kans wil geven.

Situatie in Nederland

Wij kennen in Nederland een vast systeem voor het opnemen van een proeftijd in een arbeidsovereenkomst. Deze regels heb ik in de inleiding opgenomen. Dit is een systeem dat in de wet is opgenomen en hier mag niet ten nadele van de werknemer van worden afgeweken. Toch wordt hier de schijn gewekt dat als je niet helemaal zeker bent van een werknemer je hem tijdens zijn proeftijd mag ontslaan om hem vervolgens een arbeidsovereenkomst voor korte duur voor te leggen.

Het bijzondere aan deze uitspraak is dat de rechter akkoord lijkt te gaan met een verlengde proeftijd. Een proeftijd die niet lijkt te passen binnen het systeem van de wet. Er zijn ook uitspraken te vinden die deze werkwijze niet goedkeuren en het proeftijdontslag nietig verklaren. In de meeste uitspraken lijken de rechters met een dergelijke constructie toch akkoord te gaan. Het kan voor een werkgever dus interessant zijn om een werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor te leggen met 1 maand proeftijd. Als de werkgever niet zeker is van zijn zaak dan ontslaat hij de werknemer in de proeftijd en biedt hij de werknemer een kortdurend contract aan.

Hoe komt de rechter tot zijn besluit?

De rechter baseert zijn uitspraak op basis van het goed werkgever- en werknemerschap. Dit is een zeer ruim begrip en binnen dit begrip neemt de rechter alle omstandigheden van het geval mee. Het gevolg hiervan is dat de rechter veel ruimte heeft om zelf een interpretatie op de casus los te laten. In dit geval hecht de rechter veel waarde aan de aanbod en aanvaardings theorie. Volgens de rechter doet de werkgever, nadat al duidelijk is dat er een proeftijdontslag volgt, een aanbod voor een nieuw tijdelijk contract. De werknemer kan zelf, zonder druk van buitenaf, dit aanbod overwegen en aanvaarden. Ondanks dat de werknemer weet dat er de mogelijkheid bestaat dat zijn contract niet verlengd gaat worden.

Tot slot

Wij helpen je graag bij de beoordeling van een arbeidsovereenkomst of bij het beoordelen van een proeftijdontslag. Je kunt contact opnemen met ons via: 0412-649109 of info@zandvoort-legal.nl.