Zoals jullie weten hebben werkgevers de plicht een veilige werkplek te realiseren en te behouden. Deze plicht is tijdens de coronacrisis meerdere malen op gespannen voet komen te staan. De privacy en onaantastbaarheid van het lichaam, hebben een aantal dilemma’s met zich meegebracht.

Arbeidsrecht en vaccineren

Mijn collega heeft in zijn blog ‘arbeidsrecht en vaccineren’, de meest gestelde vragen beantwoord. Ik verwijs je hiervoor naar de volgende link:  https://zandvoort-legal.nl/qa-arbeidsrecht-en-vaccineren/

Vragen als:

  • mag ik aan de werknemer vragen of hij/zij gevaccineerd is?,
  • mag de werknemer verplicht worden zich te laten vaccineren?,
  • mag ik het loon inhouden van een werknemer die zich niet heeft gevaccineerd?,

komen in het blog van mijn collega aan bod en worden, helaas voor de meeste werkgevers, met ‘nee’ beantwoord. De vraag is of de rechter in de toekomst het belang van een veilige werkplek zwaarder laat wegen dan het privacybelang van de werknemer.

Wat verder tegen de borst stuit, is dat bedrijven zoals in de evenementensector hun klanten moet vragen om een coronatestbewijs, terwijl zij hun eigen personeel hier niet over mogen bevragen. Ook merk je vaker dat opdrachtgevers van klanten enkel nog gevaccineerde of geteste werknemers op bezoek willen hebben. Situaties die voor onbegrip maar ook voor onduidelijkheid zorgen. Hoe ga je met welke situatie om?

Een vraag die in het blog van mijn collega niet aan bod is gekomen, is de vraag:

Hoe ga je om met collega’s die niet met een collega willen werken die niet gevaccineerd zijn?

Om werknemers te kunnen beschermen is het niet nodig dat iedereen gevaccineerd is. Er kunnen namelijk spatschermen worden geplaatst, werknemers kunnen een mondkapje dragen als er niet voldoende afstand in acht kan worden genomen en het aanbrengen van looproutes is een optie.

Als werkgever hoef je de bedrijfsvoering niet aan te passen als werknemers aangeven dat zij niet willen werken met een collega die niet is gevaccineerd. Wat nu als de werknemer weigert om met de betreffende werknemer te werken? Ga dan het gesprek aan met de werknemer. Als deze werknemer zelf gevaccineerd is, zou je kunnen aangeven dat de werknemer in principe nauwelijks risico meer loopt en adviseer ik het belang te benadrukken waarom de werknemer met de betreffende collega zal moeten blijven werken. Mocht de werknemer dan nog steeds niet mee willen werken, is het voor jou als werkgever in het uiterste geval mogelijk om maatregelen te nemen, bijvoorbeeld het opschorten van het loon en bij meerdere waarschuwingen in het uiterste geval, ontslag.

Voornoemde situatie wordt iets anders als de vaccinatie een vereiste is op de werkplek. Denk hierbij aan een verpleegkundige op de IC. In dat geval is het bijvoorbeeld mogelijk om de werknemer te herplaatsen. Dat is dan niet om te voldoen aan de wens van de werknemer, maar vanwege het bedrijfsbelang.

Wat de situatie op de werkvloer onduidelijk kan maken is dat er momenteel vanuit de overheid verschillende regels gelden voor quarantaine.

  • Is de werknemer gevaccineerd en in aanraking geweest met iemand die corona besmet is geraakt, hoeft de werknemer niet in quarantaine.
  • Is de werknemer niet gevaccineerd en is de werknemer in aanraking geweest met een corona besmet persoon, dan moet de werknemer vijf dagen in quarantaine. Als de werknemer binnen vijf dagen na het laatste contact een covid test heeft laten doen en deze is negatief, moet de werknemer tot en met dag vijf in quarantaine blijven en op de vijfde dag nog een test laten doen. Dat betekent dus dat de ene werknemer gewoon door kan blijven werken en de andere werknemer die niet is gevaccineerd in quarantaine moet.

Dit kan ook wat voor jouw bedrijfsvoering betekenen. Ondanks dat de werknemer zelf de keuze maakt voor het niet laten vaccineren, komt het niet kunnen werken vanwege de quarantaine toch voor rekening van de werkgever. Personen moeten de vrije keuze blijven behouden om zich al dan niet te laten vaccineren. Houd er daarnaast rekening mee dat ook werknemers die gevaccineerd zijn bij klachten zichzelf ook moeten laten testen.

Is er dan wellicht een andere manier om ervoor te zorgen dat zoveel mogelijk werknemers zich laten vaccineren?

Bijvoorbeeld een bonus toekennen? In beginsel is het mogelijk om bonussen toe te kennen. De werkgever zal hier steeds zelf een afweging in moeten maken. Van belang is dat de werkgever blijft benadrukken dat het voorstel is op vrijwillige basis. Voor werknemers die niet aan de regeling deelnemen mogen er dan ook geen arbeidsrechtelijke gevolgen zijn.

Helderheid en conclusie

Duidelijk is dat iedereen behoefte heeft aan helderheid. Volledige helderheid is er helaas nog niet. Op dit moment is het voor werkgevers niet toegestaan om aan hun werknemers te vragen of zij gevaccineerd zijn. Ook zijn vaccinatiebewijzen geen verplichting op de werkvloer.

Om duidelijkheid op de werkvloer te creëren is het van belang dat je een coronabeleid hanteert. Maak duidelijk wanneer en onder welke omstandigheden werknemers zich moeten laten testen, in quarantaine moeten en wanneer ze niet in quarantaine hoeven. Ook adviseer ik in hetzelfde coronabeleid het belang van vaccineren kenbaar te maken. Geef bijvoorbeeld aan dat een veilige werkomgeving datgene is waar jouw onderneming naar streeft en volledige gevaccineerde werknemers hier een grote bijdrage aan kunnen leveren. Neem vervolgens in het beleid op dat het niet in acht nemen van het coronabeleid, consequenties kan hebben voor de loondoorbetaling en/of verlofdagen van de betreffende werknemer.

Afwegingskader

De Commissie Ethiek heeft op verzoek van de minister van VWS een afwegingskader opgesteld voor de ethische dilemma’s en juridische vragen die zich kunnen voordoen bij de COVID-19-vaccinatie.

De commissie heeft vastgesteld dat instellingen en bedrijven in principe de vrijheid hebben om een vaccinatiebewijs te vragen bij de toegang tot voorzieningen, maar daarbij gelden strikte voorwaarden.

Zo’n maatregel mag niet in strijd mag zijn met het discriminatieverbod, de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) en de privacywetgeving.

Een organisatie moet een belangenafweging maken en moet kunnen aantonen dat het vaccinatiebewijs een gerechtvaardigd doel dient, voldoet aan de eisen van subsidiariteit en proportionaliteit en noodzakelijk is om het doel te bereiken.

Subsidiariteit ziet op de vraag of dit middel de beste manier is om het doel te bereiken (dus: wordt de minst zware maatregel gekozen) en proportionaliteit betekent dat het in verhouding moet staan.

De commissie heeft hiervoor een kader opgesteld waarin voornoemde eisen zijn opgenomen. Daarnaast moeten potentiële schadelijke gevolgen geminimaliseerd worden. Daarnaast mogen de vaccinatiebewijzen niet leiden tot discriminatie of ongerechtvaardigde uitsluiting. Private partijen moeten zich houden aan de privacywetgeving en er moet periodiek geëvalueerd worden of de inzet van vaccinatiebewijzen nog voldoet aan alle voorwaarden. De commissie heeft aangegeven dat de overheid toezicht moet houden op de inzet van vaccinatiebewijzen. Dit is mogelijk door het opstellen van wetgeving of brancheorganisaties stimuleren richtlijnen op te stellen. Het advies is uitgebracht maar hierop is nog niet gereageerd. Dit zijn eerste stappen tot meer duidelijkheid.

Mocht je vragen hebben over deze of andere corona gerelateerde onderwerpen, neem dan contact met ons op via: 0412-649109 of info@zandvoort-legal.nl.

Lees ook het artikel van mijn collega Eva King: https://zandvoort-legal.nl/mijn-medewerker-wil-zich-niet-laten-vaccineren-wat-nu/

Bekijk hoe we werken

Denk goed na!

Iedere vorm heeft weer zijn of haar specifieke aandachtspunten en risico’s. Ga dan ook nooit onvoorbereid en ondoordacht aan het veranderen. Laat je adviseren over de opties die in jouw geval een oplossing kunnen bieden, doorgaans zijn er meer mogelijkheden, en kies degene die het door jou gewenste resultaat zo dicht mogelijk benaderen.

Neem de tijd!

Houd er verder rekening mee dat het doorvoeren van een verandering altijd meer tijd kost dan gehoopt en uiteindelijk vaak ook meer tijd dan gepland. Er zijn zoveel zaken waarop je geen of slechts beperkt controle hebt, dat een vooraf opgesteld tijdpad doorgaans altijd te optimistisch is.

Belangrijkste tip!

En misschien wel het allerbelangrijkste: een herstructurering is geen altijd werkende oplossing waarmee alle problemen als sneeuw voor de zon verdwijnen. Iedere structuur en iedere organisatievorm heeft zijn voor- en nadelen. Laat je dus vooraf niet het hoofd op hol brengen door het oplossend vermogen van een herstructurering. Een goed product en goede markt- en klantbenadering blijven het allerbelangrijkst.

Onzekere tijden

Van Zandvoort Legal houdt je met beide benen op de grond en begeleidt je bij de keuze en uitvoering van de oplossing die bij jou past.

Wij staan bedrijven en organisaties bij die te maken hebben met liquiditeitsproblemen, bestuurdersaansprakelijkheid, surseance van betaling en/of faillissement. Daarnaast begeleiden we ondernemers bij een doorstart en bij het opzetten van een regeling met schuldeisers. En adviseren we om paulianeuze handelingen te voorkomen. Dit speelt als een ondernemer handelt met voorkennis van een faillissement en selectieve betalingen doet.

Onze advocaten hebben jarenlange ervaring opgedaan als curator in faillissementen en kunnen je daardoor goed helpen bij herstructurering en insolventie.

Lees op deze pagina onze blogs over dit onderwerp of bel of mail je vraag naar Loe van Erp lvanerp@zandvoort-legal.nl

Neem contact met ons op
Bekijk hoe we werken

Deel dit verhaal, kies je kanaal!