elke lucius

Wat te doen bij moeizame re-integratie van een zieke werknemer? 

 Vorige week donderdag heb ik een aantal van onze klanten bijgepraat over verschillende dilemma’s bij zieke werknemers. Tijdens deze workshop kwam een aantal maal naar voren dat ondanks dat een werknemer de re-integratie tegenwerkt, u als werkgever niet gemakkelijk afscheid kunt nemen van een werknemer. Stel nu dat uw werknemer ziek wordt en via via verneemt u dat de werknemer bijbeunt. Wat kunt u in een dergelijk geval doen? De volgende casus, die ik met u bespreek, geeft u handvatten. Vervolgens sluit ik mijn blog af met een casus waarin een werknemer terecht op staande voet wordt ontslagen. Maar…. toch aanspraak maakt op een transitievergoeding.

Casus; nevenverkoop via marktplaats

Werkgever heeft een bedrijf in de verkoop van koffiemachines en levert service- en onderhoudswerkzaamheden aan koffiemachines. De werknemer op wie de casus betrekking heeft, is werkzaam als servicemonteur sinds 1 februari 2011.

Op 2 januari 2018 meldt de werknemer zich ziek. De werknemer geeft aan dat hij beperkingen ervaart in zijn functioneren en qua energie beperkt is. De arbodienst oordeelt naar aanleiding van een telefoongesprek dat de werknemer niet geschikt is. De werkgever haalt op 8 mei 2018 de zakelijke mobiele telefoon van werknemer op.

Om de re-integratie goed te laten verlopen wenst de werkgever gesprekken met de werknemer te plannen. De werknemer geeft aan dat hij telefonisch niet bereikbaar is. Hij heeft op dat moment de middelen niet om een nieuwe telefoon te kopen. Daarnaast geeft hij aan dat hij niet in staat is om auto te rijden dan wel ver te reizen met het openbaar vervoer.

Op 17 mei 2018 heeft een klant van werkgever een contactformulier op de website ingevuld. Met de vraag of hij garantie krijgt op een lekkende koffiemachine die hij van de betreffende zieke werknemer via facebook heeft gekocht. Werkgever vraagt op dat moment aan deze klant wanneer de machine is gekocht en of hij een foto ervan wil opsturen. De betreffende klant reageert niet.

Op dat moment gaan alle alarmbellen af bij de werkgever. Werkgever schakelt bedrijfsrecherche Hofmann in. Zij onderzoeken of de werknemer tijdens zijn ziekteperiode werkzaamheden uitvoert. Op 12 november 2018 brengt Hoffmann een rapport naar buiten. Hieruit blijkt dat de werknemer in de periode van 23 augustus tot 4 september 2018 een aantal koffiemachines te koop heeft aangeboden via marktplaats. Ook heeft de werknemer onderhouds- en servicewerkzaamheden aangeboden. Een werknemer van Hoffmann heeft zich voorgedaan als koper waarna duidelijk is geworden dat de ‘zieke’ werknemer voornoemde werkzaamheden heeft verricht.

 Arbeidsovereenkomst

In de arbeidsovereenkomst van werknemer is het volgende beding opgenomen.

“Artikel 9: Non-concurrentie gedurende het dienstverband

Het is werknemer gedurende de arbeidsrelatie, zonder uitdrukkelijke voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever, niet toegestaan om direct of indirect voor een andere werkgever en/of opdrachtgever werkzaam te zijn, dan wel zaken te doen voor eigen rekening en/of derden met een (potentiële) opdrachtgever van werkgever.

Het is werknemer evenmin toegestaan om van relaties of opdrachtgevers van werkgevers direct of indirect op enigerlei wijze een provisie en/of enige andere vergoeding, in welke vorm dan ook, te bedingen en/of aan te nemen.”.

Wat doet de werkgever?

Nadat de werkgever het onderzoeksrapport van Hoffmann ontvangt, dient de werkgever bij de kantonrechter een verzoek in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Primair voert de werkgever verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer aan, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Subsidiair voert de werkgever aan dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.

De kantonrechter oordeelt:

  • Dat voldoende is komen vast te staan, door middel van printscreens van facebook, website en het onderzoek van Hofmann dat de werknemer zonder medeweten en voorafgaande toestemming van werkgever, tegen betaling stelselmatig en op professionele wijze concurrerende werkzaamheden heeft verricht.
  • De werknemer heeft dan ook in strijd met het non-concurrentiebeding zoals opgenomen in de arbeidsovereenkomst gehandeld.
  • Voor de kantonrechter is deze handelswijze dermate ernstig dat sprake is van verwijtbaar handelen.
  • De kantonrechter vindt dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Ook oordeelt de kantonrechter dat de werknemer zich bovendien niet als goed werknemer heeft gedragen. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer derhalve geen aanspraak heeft op een transitievergoeding en/of billijke vergoeding. De werknemer wordt veroordeelt in de onderzoekskosten van Hofmann ter hoogte van € 7.724,92 en de proceskosten. Deze uitspraak is gedaan door de kantonrechter van de rechtbank Noord-Nederland.

Ontslag op staande voet en toch transitievergoeding?

In een andere casus werkt een werknemer herhaaldelijk niet mee aan de re-integratiewerkzaamheden. Op 25 maart 2018 wordt de werknemer ziek. De bedrijfsarts ziet pas voor het eerst mogelijkheden om te reintegreren na een gesprek op 6 juni 2018. De bedrijfsarts heeft een opbouwschema van zes weken geadviseerd. Naar aanleiding van dit advies, nodigt de werkgever de werknemer op 12 juni 2018 uit op kantoor. Tijdens het gesprek is aan de werknemer een re-integratieplan voorgelegd. De werknemer gaf aan niet in staat te zijn tot het verrichten van de re-integratiewerkzaamheden.

De werknemer verschijnt vervolgens niet conform het re-integratieplan en er volgen waarschuwingen. Zowel per e-mail als per aangetekende brief. Werknemer wordt op zeker moment gewaarschuwd dat indien zij niet verschijnt, een loopstop volgt. De werknemer verschijnt ondanks de waarschuwing niet. De loonstop volgt dan ook op 12 juli 2018.

Op 17 juli 2018 komt de werknemer opnieuw bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts geeft aan dat de werknemer binnen een maand volledig kan re-integreren en dan ook niet terug hoeft te komen bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts heeft de werknemer gewezen op een deskundigenoordeel.

Op 6 september 2018 vindt er opnieuw een gesprek plaats met de werknemer en is de werknemer gewezen op de loonstop. De werknemer geeft aan nog steeds niet in staat te zijn te re-integreren. Aan werknemer is op dat moment kenbaar gemaakt welke mogelijkheden de werknemer heeft (deskundigenoordeel) en dat indien werknemer niet meewerkt, werkgever verdergaande arbeidsrechtelijke maatregelen gaat treffen.

Vervolgens volgt op 10 september 2018 een aangetekende brief waarin de werknemer nog eenmaal wordt gewezen op de re-integratieverplichtingen die hij als werknemer heeft. Ook is in de brief wederom de mogelijkheid van een deskundigenoordeel opgenomen. Indien de werkzaamheden niet worden opgepakt, heeft werkgever aangekondigd de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Werkgever ontvangt geen enkele reactie op de oproep, waarna de werkgever de werknemer op 18 september 2018 op staande voet ontslaat.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet terecht is. De werknemer heeft echter gedurende het dienstverband van 11 jaar goed gefunctioneerd en gelet op de maatstaven van redelijkheid en billijkheid acht de kantonrechter het onaanvaardbaar dat de werknemer in het geheel geen transitievergoeding zou ontvangen. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer recht heeft op de helft van de transitievergoeding.

Conclusie

 Uit de eerste casus volgt dat als er duidelijke bewijzen zijn dat een werknemer in strijd met de arbeidsovereenkomst en re-integratieverplichtingen handelt, een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wel degelijk kans van slagen heeft.

In de tweede casus wordt eveneens geoordeeld dat werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld waardoor de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven. De kantonrechter oordeelt hierbij echter wel dat de werknemer recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding vanwege het goede functioneren van werknemer gedurende 11 jaar.

U als werkgever heeft dus verschillende middelen om uiteindelijk tot het einde van de arbeidsovereenkomst te komen. Zorg er wel voor dat u de juiste stappen zet. U kunt niet zomaar na een waarschuwing, de werknemer op staande voet ontslaan. Daarvoor zijn, zoals u kunt lezen in bovengenoemde casus, meerdere waarschuwingen, brieven en uiteindelijk een loonstop nodig.

Verloopt de re-integratie van uw zieke werknemer niet goed, neem dan gerust contact met mij op. Bel 0412-649109 of mail  mij (elucius@zandvoort-legal.nl). Dan kijken wij samen met u welke strategie de beste is.

Mocht u daarnaast willen weten in welke gevallen het geoorloofd is om een zieke werknemer te volgen. Lees dan mijn blog van oktober: u volgt een werknemer tijdens ziekte mag dat zomaar?

zieke werknemer

Whitepaper zieke werknemer

En ik heb een praktisch whitepaper geschreven met als titel: “een zieke werknemer; hoe doet u het goed”. Hierin staat een stappenplan en tips rondom reintegratie, het voorkomen van een loonsanctie en het voorkomen van discussies. Downloaden kan hier.