Uw werknemer is ziek en wil op vakantie, kunt u dit tegenhouden?  

U heeft er vast wel eens mee te maken. Uw werknemer is ziek en wil op vakantie, u vraagt zich af of u deze vakantie kunt tegenhouden? Of u heeft een werknemer die op vakantie ziek wordt, wat moet u dan doen? Mag u vakantiedagen inhouden? En hoe zit het met de opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte? Een selectie uit een aantal vragen die werkgevers regelmatig aan mij voorleggen. Omdat de vakantie er voor velen weer aankomt, leek het mij een goed moment om u een antwoord te geven op deze vragen.

Hoofdregel

Als uw werknemer op vakantie gaat en zich ziek meldt, dient u in beginsel de dagen dat hij ziek is, niet als vakantie aan te merken. Dit is anders als de werknemer daarmee instemt. Zo kunt u als werkgever in uw personeelshandboek of in de schriftelijke arbeidsovereenkomst hierover met uw werknemer al vooraf afspraken maken. U komt in dat geval overeen dat de in een jaar verleende vakantiedagen of gedeelten daarvan waarop de werknemer ziek is, als vakantie gelden. Als de werknemer tijdens het dienstverband zich ziek meldt, heeft u niet nog eens toestemming van uw werknemer nodig. Het voorgaande mag alleen over de bovenwettelijke vakantiedagen worden overeengekomen. Ook mag u vakantiedagen afboeken als de werknemer hiermee expliciet instemt. Dat uw werknemer in bepaalde gevallen expliciet moet instemmen, wil niet zeggen dat u altijd instemming moet hebben. Zoals ik hierboven al schrijf, kan dit volgen uit de cao of arbeidsovereenkomst. Bovendien kan het in bepaalde gevallen onredelijk zijn van uw werknemer om niet in te stemmen.

Wellicht heeft u een collectieve vakantie (een vaste periode bij uw bedrijf of de branche waaronder uw bedrijf valt) voor uw werknemers, hoe zit het dan? Ook dan geldt dat het in de cao of arbeidsovereenkomst moet zijn opgenomen dat het is toegestaan om vakantiedagen in te houden.

Opbouw vakantiedagen

Iedere werknemer bouwt een minimaal aantal vakantiedagen op. Dit volgt uit de wet. Het minimum aantal vakantiedagen waarop een werknemer recht heeft is vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week. Werkt uw werknemer bijvoorbeeld 20 uur per week, dan heeft uw werknemer recht op minimaal 80 vakantie uren op jaarbasis. Omgerekend zijn dit 10 vakantiedagen. Ook als een werknemer ziek wordt, behoudt een werknemer dit minimumaantal (wettelijk).

Naast het wettelijk vastgestelde vakantiedagen, heeft een werknemer vaak ook bovenwettelijke vakantiedagen. Deze vakantiedagen volgen uit de cao of bent u als werkgever met uw werknemer in de arbeidsovereenkomst overeengekomen. In de cao of arbeidsovereenkomst kan staan dat bij ziekte deze bovenwettelijke vakantiedagen niet langer worden opgebouwd.

Verder kunnen u en uw werknemer met verjaring te maken krijgen. Zo vervallen wettelijke vakantiedagen binnen een half jaar na het jaar waarin deze zijn opgebouwd. De bovenwettelijke vakantiedagen verjaren pas na vijf jaar, tenzij u hierover andere afspraken heeft gemaakt. Daarnaast dient opgemerkt te worden, dat het voornoemde ook afhankelijk is van een eventueel van toepassing zijnde cao.

 Vakantie tegenhouden, kan dat?

U kunt de vakantie van uw zieke werknemer niet zomaar tegenhouden. De bedrijfsarts oordeelt in de meeste gevallen dat het op vakantie gaan bevorderlijk is voor de re-integratie van de werknemer. Heeft de werknemer bijvoorbeeld ernstige lichamelijke klachten en gaat de werknemer op skivakantie, dan is het de vraag of dit bevorderlijk is. In dat geval adviseer ik u de werknemer naar de bedrijfsarts te sturen. Aan de bedrijfsarts kan in dat geval worden gevraagd of het verstandig is om de werknemer op vakantie te laten gaan. Oordeelt de bedrijfsarts in dat geval dat het op vakantie gaan nadelige gevolgen heeft voor de re-integratie, heeft u een goede reden om de vakantie van uw zieke werknemer tegen te houden. Ook geldt nog altijd voor vakantiedagen dat uw werknemer uw toestemming nodig heeft om deze vakantiedagen in te mogen zetten. Uw werknemer dient via de gebruikelijke manier zijn/haar vakantie aan te vragen. Een arbeidsongeschikte werknemer mag dus niet te pas en te onpas zelf bepalen wanneer hij/zij op vakantie gaat.

U wilt graag dat uw zieke werknemer vakantiedagen opneemt

Zoals ik hierboven kenbaar heb gemaakt, kunt u de werknemer niet voor alle vakantiedagen verplichten vakantiedagen in te leveren. U heeft wel een aantal manieren om de werknemer te stimuleren vakantiedagen op te nemen. Zo kunt u bijvoorbeeld de re-integratieactiviteiten op de meest ongunstige tijdstippen plannen. Tijdens vakantie is de werknemer namelijk vrijgesteld van re-integratieplichten. Plant u de afspraak midden in de week, midden op de dag, dan zal de werknemer moeten zorgen dat hij/zij thuis is en naar de afspraak komt. De werknemer moet immers meewerken aan de re-integratie. Indien de werknemer hier niet aan meewerkt, heeft u de mogelijkheid om maatregelen op te leggen. Ik verwijs u hiervoor naar het volgende blog op onze website: werknemer werkt niet mee aan re-integratie.

Een ander voordeel voor een werknemer om een vakantiedag op te nemen is dat de werknemer een doorbetaling van 100% van het loon krijgt. Het kan namelijk zijn dat de werknemer op grond van de arbeidsovereenkomst of cao een doorbetaling van 70% heeft tijdens ziekte. Als de werknemer in dat geval een vakantiedag opneemt, krijgt de werknemer toch 100% uitbetaald.

 Casus; werknemer wordt ziek in het buitenland

De rechtbank Zeeland-West-Brabant heeft zich in februari 2018 uitgelaten over een werknemer die tijdens zijn vakantie in het buitenland ziek wordt. De werknemer heeft van werkgever toestemming gekregen om van 1 mei 2016 tot en met 10 juni 2016 op vakantie te gaan. Op maandag 13 juni 2016 zou de werknemer zijn werkzaamheden hervatten. Dat is niet gebeurd, omdat de werknemer tijdens zijn vakantie naar Guinee besmet raakt met malaria. De werknemer is daar behandeld tot en met 5 september 2016. De werknemer moest zijn genezen voordat hij terug naar België mocht reizen. De vriendin van werknemer zou vanuit Guinee op 7 juni 2016 werknemer telefonisch hebben ziek gemeld bij werkgever. Na 15 september 2016 zou werknemer niets meer hebben vernomen van werkgever, zo stelt werknemer in de procedure. Ook bij terugkomst op 13 september 2016 was de werknemer nog steeds ziek. De werknemer dient een aantal loonvorderingen in bij werkgever. Er ontstaat discussie over de ziekmelding en de controlevoorschriften bij ziekte.

De werkgever geeft geen gehoor aan de sommaties van werknemer. De rechter oordeelt uiteindelijk dat de werknemer over de periode van 1 mei 2016 tot en met 10 juni 2016 en de periode van 19 september 2016 tot 1 mei 2017 recht heeft op doorbetaling van het loon. Omdat de werknemer in de periode van 13 juni 2016 tot 19 september 2016 niet adequaat heeft gereageerd op verzoeken van werkgever en de controlevoorschriften niet heeft nageleefd, heeft de rechtbank geoordeeld dat een toewijzing van de loonvordering niet mogelijk is.

Op 19 september 2016 heeft de werknemer een brief naar werkgever verzonden met een verpleegadres (weliswaar een ander adres dan zijn thuisadres) en de vermelding dat hij nog steeds arbeidsongeschikt is. De werkgever heeft deze ziekmelding niet geaccepteerd en evenmin aan de arbodienst gemeld. De werkgever stuurt op 20 september 2016 een brief naar de werknemer met het verzoek alle bescheiden aan de werkgever toe te sturen voor de arbodienst. De werkgever heeft de brief echter naar het verkeerde adres verzonden. De rechter oordeelt daarom dat de werkgever het loon vanaf deze datum wel dient door te betalen. De werkgever heeft daarnaast verzuimt de arbodienst in te schakelen. Een goede les uit deze uitspraak:

schakel bij twijfel over de arbeidsongeschiktheid van uw werknemer, zo spoedig mogelijk een arbodienst in.

Lees ook mijn whitepaper over de zieke werknemer. Zorg dat u weet wat er van u verwacht wordt als werkgever!

zieke werknemer

Downloaden kan hier.

Tot slot

Uit mijn blog volgt dat u niet zomaar vakantiedagen kunt afboeken. Wel kunt u in bepaalde gevallen de vakantie van uw zieke werknemer weigeren. Mocht u twijfelen hoe u in een bepaalde situatie mag of moet handelen? Wij helpen u graag om de juiste stappen te zetten. U kunt mij bereiken via 0412-649109 of per e-mail: elucius@zandvoort-legal.nl.